Блог оценщика Как начать зарабатывать в сети интернет:полные пошаговые методики
Есть люди, готовые делать свою работу ради работы (кстати, им не в напряг поработать бесплатно/за символическую плату, чтобы зарекомендовать себя). И среди продажников такие «бриллианты» встречаются чаще, чем среди других специалистов. Никакой дополнительной мотивации им особо не нужно. Если вам посчастливилось найти такого человека, то, скорее всего, сегодняшний пост вам не потребуется.
Однако велика вероятность, что такой «звезды» у вас в компании нет, а есть самые обычные сотрудники, которых как-то нужно мотивировать. О том, как это грамотно делать, и пойдёт речь в этой статье.
Основные мотиваторы.
Если не принимать во внимание по-настоящему счастливых людей, страстно любящих своё дело, и находящих главным мотиватором высекание искр из своего интеллекта и навыков, то основными движущими силами является следующее:
- карьерный рост;
- победа в соревновании;
- деньги;
- материальная выгода (помимо денег);
- престиж;
- статусность;
- перспективы;
- полезные знакомства;
- игры.
Кстати, всё это применимо не только к работе менеджеров по продажам, но и к работе других специалистов (бухгалтеров, начальников производства, маркетологов и т.д.).
Карьерный рост.
Как в малом бизнесе предусмотреть возможность карьерного роста? Чтобы решить этот вопрос, достаточно вспомнить старую добрую советскую систему мотивирования через разряды. Например, на заводе были звания «Слесарь 1-го разряда», «Слесарь 2-го разряда», «Слесарь 6-го разряда» и т.д.
Точно так же в вашей пусть и небольшой компании можно предусмотреть разрядность, например: «менеджер 1-го разряда», 2-го, 3-го и т.д. Причём, 1-й разряд можно сделать, как самым низким, так и самым высоким. Также вместо термина «разряд» допустимо, использовать термин «класс», «уровень», «категория» и т.д.
Для получения той или иной категории, сотруднику необходимо выработать на некоторый норматив. Например, на первый разряд ему необходимо сделать 5 продаж в месяц, на второй – 15 продаж, на третий – 20 продаж на сумму не менее 200 тыс. рублей с конверсией встреч в сделки не ниже 80% и т.д. В любом случае все эти уровни стоит рассчитать так, чтобы пройти полностью их можно было не за год, и не за два, и даже не за три, а не менее, чем лет за пять.
Естественно, что эти категории привязываются к процентам, бонусам, дополнительным наградам, премиям, удлинённым отпускам и т.д. И такая система, кстати, закрывает, проблему того, что сотрудники, требуют повышения зарплаты непонятно за что. Обычно подходит к начальству такой работник и говорит: «Цены на бензин выросли, квартплата выросла, а зарплата стоит на месте. Поднимите».
Имея такую систему, начальник может ответить следующее: «Так, посмотрим, что вы успели за этот месяц. На вторую категорию вы не тянете, а значит, чтобы получать больше, вам необходимо выполнять соответствующий норматив. Когда сможете выполнить, когда обучитесь, тогда и подниму».
Такая система управления наиболее разумна ещё и потому, что составляется на основе цифр, а не эмоций. То есть, вы поднимаете зарплату не тому, кого жалко, и не тому, кто симпатичен, а тому, кто больше пользы делу приносит. Это и будет залогом процветания.
Победа в соревновании.
У Дейла Карнеги описывался случай на производстве, где хитрый начальник на стене прописал число деталей, которое изготовила дневная смена. Бригадир ночной смены, увидев это, решил «умыть соперников» и заставил свою бригаду изготовить, как минимум, на две детали больше. К утру он с гордостью зачеркнул прежнюю цифру, написав свою более внушительную. Бригадира дневной смены это задело, и он заставил рабочих сделать значительно больше деталей, чем раньше. Таким образом, объём производства вырос в несколько раз.
Эта история наглядно демонстрирует силу соревновательного мотива, который можно поставить на службу и в вашей компании. Вам просто необходимо адаптировать этот приём, сделав вывеску, в которую продажники будут вносить свои результаты. Также вносить результаты может и офис-менеджер, либо ассистент на основании отчётов. Другие благодаря этому будут видеть, как работают их коллеги, и, как минимум, не захотят, оставаться в отстающих.
Денежные вознаграждения.
Помимо основной зарплаты и процентных ставок в компаниях предусмотрены всевозможные премии, системы поощрения, 13-е зарплаты и т.д. В крупных компаниях эти методы мотивации довольно распространены и неплохо работают. Однако в небольших компаниях к различным повышенным и дополнительным методам финансового вознаграждения прибегать стоит лишь в крайних случаях – при частом применении они могут опустошить или здорово просадить бюджет. В малом бизнесе финансовое вознаграждение лучше привязывать к другим поощрительным системам.
Другие материальные выгоды.
Материально поощрять сотрудников можно не только деньгами. Так во многих компаниях существует практика выдачи служебного автомобиля, служебного телефона, корпоративной сим-карты с почти безлимитным тарифом. Что уж говорить о корпоративных обедах за счёт компании и командировках с полным комплектом удобств. Иногда сотрудникам даже предоставляется жильё.
Все эти выгоды можно адаптировать и к малому бизнесу. Так для продажников самым необходимым бонусом будет корпоративная сим-карта и ноутбук с безлимитным интернетом. Кроме того людям, работающим в сфере продаж будет необходима оплата проезда. Наличие полного соц. пакета (оплата проезда, сотовой связи, обед за счёт компании, предоставление служебного компьютера с доступом в интернет) выставляет компанию в выгодном свете перед соискателем.
Престиж и статусность.
Известный бренд, благозвучность должности порой манят людей больше, чем размер зарплаты и какие-либо реальные полезности. По возможности им следует это дать. Конечно, далеко не каждая компания может похвастаться громким именем. И если это про вас, то вы можете сделать благозвучным название должности, на которую к вам пришёл соискатель.
Так, в одно время большую популярность приобрело слово «менеджер» – менеджер по продажам, HR-менеджер, офис-менеджер, менеджер по сбыту, менеджер по логистике, ТОП-менеджер и т.д. Любая должность, имеющая в названии это слово, звучала довольно солидно. Сейчас былая солидность утрачена, поэтому в компаниях пытаются разработать другие благозвучные названия.
Например, есть компании, в которых торговых представителей (фактически тех же самых менеджеров по продажам) называют «исполнительный директор по региону». В этом есть рациональное зерно, ведь если сказать соискателю или же новонанятому сотруднику, что он «менеджер по продажам», «торговый представитель» и т.д., он и будет воспринимать себя как мелкую сошку, а должность свою – как относящуюся к низшему звену.
Также названиями должностей можно оперировать и при присвоении званий. Например, если менеджер по продажам не только показал высокие результаты, но и сумел других обучить грамотной работе, ему смело можно присвоить звание «супервайзер отдела продаж», «старший менеджер отдела продаж», «куратор отдела продаж» и т.д. В большом и среднем бизнесе такие игры с названиями должностей потребуют документального оформления согласно трудовому законодательству. Однако в малом бизнесе (особенно это касается ИП) названия можно присваивать без оформления надлежащих документов.
Кстати, об играх (не с ТК и не с названиями вакансий, а об игровой форме работы) будет сказано в следующей статье.
Полезная и правильная статья. Согласна с автором, что мотивация сотрудника играет первостепенную роль в продуктивности его работы. Сама работаю в сфере продаж и лично для меня нет большей мотивации эффективно сделать работу, чем материальное поощрение. Купить себе желанную вещь на честно заработанные деньги куда приятнее, чем престижность и статусность.
В данный момент нахожусь в поисках сотрудника. Мотивация в этом деле крайне важна. Буду пробовать применять ваши советы в жизни. К сожалению, нет пока возможности похвастаться громким именем компании, но, к примеру, карьерный рост точно сможем обеспечить. Денежные вознаграждения обязательно возьму на заметку, как и соревновательный мотив. Последний меня особенно заинтересовал.
Среди перечисленных мотиваторов я не понял смысла пункта «игры». Также очень и очень спорный пункт, касающийся «выполнения плана» для повышения зарплаты или повышения по должности. Я работал на такой одной фирме, крупнейший продавец мебельной фурнитуры в Восточной Европе. И директор сказал — вот вам план на следующий год — рост 30%. И точка. Ну слушайте, у нас не СССР и не плановая экономика. Последовал обвал российского рубля, а фурнитуру то мы заказывали в Китае за доллары. Ужались все наши оптовые закупщики, реализовать план было нереально. Так к чему я веду. Нужно брать во внимание не столько «выполнение плана», сколько умение продавать и управлять в кризисные моменты. В такие времена и закаляется настоящий «бриллиант» в продажах. И даже если упали продажи на 10% нужно понимать, что если бы не этот продажник, то падение составило бы 40%. То есть не все так однозначно, как хотелось бы. Однако сам смысл и посыл статьи очень неплохой.