Блог оценщика Как начать зарабатывать в сети интернет:полные пошаговые методики
В предыдущей серии постов (начиная с описания подготовительного этапа и заканчивая постами о мотивации сотрудников) основные темы были разобраны поверхностно. Начиная с этого поста, мы будем более детально разбирать всю подноготную построения отдела продаж – благодаря такому формату эти подробные сведения лягут в уже первично сложившуюся картину. Итак, поехали.
Есть целая когорта бизнесменов, которые ищут супер-продавцов. По их мнению, такой человек приходит в их компанию, и тут же начинает приводить массы клиентов, которые делают покупки на баснословные суммы. Причём, он сам ищет этих покупателей, сам им делает продажи, сам оформляет договора, контролирует перевод денег по договорам, да ещё и поддерживает с ними связь, чтобы делать дальнейшие продажи. А директор сидит и смотрит на денежные переводы и подписанные договора, нахваливая или ругая этого сотрудника. И, конечно же, ему не нужна никакая фиксированная зарплата – он довольствуется одними лишь процентами.
К слову, даже в рекрутинговые компании достаточно часто подаётся запрос следующего толка: «Найдите нам продажника, который быстро во всё вникнет, и будет продавать наши услуги/товары, искать клиентов, оформлять договора, контролировать оплату, проводить переговоры и презентации, ходить по выставкам и т.д.».
Но чтобы понять лучше суть такого запроса, представим ситуацию с ленивыми родителями. Допустим, обращается пара в детдом и говорит: «Ой, найдите нам такого ребёнка, у которого уже есть квартира, свой бизнес, он приятен в общении, неконфликтен, заботлив и уважает старших. Мы его усыновим». В ответ на такое обращение тут же должен возникнуть вопрос: «Вы-то ему зачем?».
В реальности никогда такого не происходит – усыновляют лишь тех детей, которые сами не могут полностью о себе позаботиться, а иногда и вовсе не имеют элементарных навыков ухода за собой. И после усыновления нормальные родители начинают вкладывать в своего ребенка время, силы, деньги.
С продажниками ситуация аналогичная – мега-профессионалу, который сам умеет привлекать клиентов, имеет наработанную базу, понимает принципы маркетинга, понимает нюансы заключения договоров вы не нужны. Ему проще будет открыть своё дело, наняв людей, которые умеют произвести товар или услугу. И, кстати, обычно, такие продажники и поступают подобным образом. Либо же они поступают немного иначе: договариваются о партнёрстве с несколькими компаниями, затем ходят по клиентам, выясняют их потребности, и предлагают им то, что нужно сообразно выясненным нуждам.
Например, продажник состоит в партнёрстве с несколькими рекрутинговыми агентствами. Затем он заходит в компании, и выясняет потребности в сфере подбора персонала. В одной компании ему говорят, что нужны операторы call-центра, в другой – 1С-программист, в третьей – web-дизайнер. Он обращает в одно рекрутинговое агентство, которое специализируется на подборе программистов, и составляет договор о подборе программиста, затем обращается в другое, которое специализируется на дизайнерах, и составляет договор о дизайнере. Естественно, он презентует услуги агентств, прежде чем компания согласится составить договор. Таким образом, он получает дополнительную манёвренность и не привязывается к какой-то одной компании.
Исходя из всего вышесказанного, становится понятно, что такой продажник больше нужен вам, чем вы ему. А значит, возможны два варианта взаимодействия с ним:
- он рассматривает вашу компанию как партнёра, и продаёт ваш продукт лишь тогда, когда ему есть выгода. Если же ему выгоднее продавать товары/услуги ваших конкурентов, он переключается на них;
- он работает у вас, но вы становитесь полностью зависимым от него и его капризов. То есть, диктовать условия будет он, а не вы. Возможно, даже задавать тон деятельности вашей компании будет он, а не вы.
Кстати, то, что человек отлично умеет презентовать себя, и хорошо продаёт некоторые товары/услуги, вовсе не значит, что он будет отлично продавать продукцию вашей компании на ваших условиях.
Да и ещё – естественно всё вышесказанное основывается на допущении, что вы сможете найти такого супер-профессионала продаж. На самом деле, на рынке труда эта категория сотрудников довольно проблематична (то есть, даже продажников средненьких найти не так легко).
Поэтому мы рассмотрим, как обойти зависимость от одного продажника, создав при этом отлажено работающий отдел продаж. Это особенно важно при найме нового сотрудника.
Трёхступенчатый отдел продаж.
Чтобы обойти зависимость от супер-профессионального сотрудника, необходим трёхступенчатый отдел продаж, при котором каждый сотрудник будет выполнять свой участок работы.
Отдел поиска клиентов – занимается поиском заинтересованных клиентов, выходит на ЛПР, назначает встречи.
Отдел первичных продаж – проведение встреч и презентаций. Задача сотрудников – выезд на переговоры и проведение презентаций в компаниях, заинтересовавшихся предложением и согласившихся на встречу.
Отдел работы с постоянными клиентами – общение с покупателями после первой сделки, поддержание контакта с ними, и последующие продажи.
Порядок работы каждой отдельной части должен быть чётко прописан, чтобы в случае ухода одного сотрудника, можно было быстро ввести в курс дела вновь пришедшего.
Разбор на примере.
Разберём работу трёхступенчатого отдела продаж на примере работы рекрутингового агентства. Допустим, каждое подразделение представлено одним сотрудником.
1) Отдел поиска клиентов. Занимается поиском компаний, заинтересованных в услугах по подбору персонала. Выбор таких компаний осуществляется по следующим критериям:
- наличие вакансий, входящих в профиль рекрутингового агентства;
- нахождение компании в сегменте малого или среднего бизнеса;
- отсутствие собственного HR-подразделения;
- платёжеспособность компании (дорогая реклама, наличие качественного сайта, платные методы раскрутки и т.д.).
Поиск компаний с вакансиями осуществляется на престижных сайтах по поиску работы (myjob, superjob, headhunter и т.д.). Если по итогам изучения профиля организации выясняется, что она соответствует критериям поиска, то в неё совершается звонок по скрипту, с выяснением следующих вопросов:
- Ф.И.О. генерального директора (под предлогом «для отправки именного коммерческого предложения»);
- давность вакансии и возможные проблемы при поиске специалистов;
- факт сотрудничества с другими рекрутинговыми агентствами ранее.
На следующий день такой же звонок по скрипту проводится для получения связи с генеральным, или получения его номера (обычно в компаниях малого и среднего бизнеса вопросы решать лучше с гендиректором). При разговоре с генеральным кратко презентуется предложение и назначается встреча.
- Отдел первичных продаж. Сотрудник этого отдела получает вводную о компании (требуемые специалисты, ответы на вопросы, проблемы компании и т.д.) и время встречи, после чего выезжает на встречу, проводя презентацию, и по возможности, заключая договор. Его задача при подготовке к презентации – разработка вопросов и освещение тех особенностей рекрутингового агентства, которые зацепят клиента (например, годовая гарантия, оплата только за результат, возврат предоплаты и др.), а также отработка возражений. Ещё одна из его задач – заряжание клиента энтузиазмом и вселение ощущения экспертности, ведь он на встрече – лицо компании.
- Отдел работы с постоянными клиентами. После того, как договор подписан, контакты клиента получает сотрудник этого отдела и по выполнению заказа справляется о том, насколько клиенту понравилось работать с компанией, какой отзыв он может дать о компании и т.д. И время от времени он под различными предлогами (поздравления на праздники, информирование о новых товарах/услугах, поздравление с днём рождения, информация о компании клиента в прессе и т.д.) завязывает диалог с клиентом. Если в ходе этого диалога выясняется, что клиенту можно что-либо предложить, он выдвигает соответствующее предложение. Возможно, что и сам клиент будет делать новые заказы через него.
При такой системе полностью снимается проблема зависимости компании от одного человека. Чтобы зарядить клиента энтузиазмом и создать ощущение экспертности, продажник должен обладать рядом психологических черт. О них – следующий пост.
Хороших продавцов нужно сильно мотивировать хорошими премиями, процентами от продаж, тогда любой продавец будет стримится реализовать товар. Дело не в изначально хорошем сотруднике, а в том как компания заставляет его работать, даже самый хороший продавец в одной фирме, может начать халтурить в другой. По мне самый оптимальный вариант — это обучать сотрудников у себя.
Взаимодействие и отношения работодателя и работника всегда носят специфический характер, исходя из требований и целей обеих сторон. Это все отражается в трудовом договоре. Личные качества первоначально не имеют отражения, так как они проявляются только в процессе работы, со временем. Поэтому главный критерий отношений — это практический результат от поставленной задачи, есть прибыль или ее нет, былые заслуги это уже история.