Блог оценщика Как начать зарабатывать в сети интернет:полные пошаговые методики
В одном из предыдущих постов уже говорилось, что основной причиной для отказа является служебное несоответствие. То есть, несоответствие навыков и их уровня у кандидата требованиям, заявленным в должностной инструкции.
Пара интересных фактов, о том, как это делается за рубежом.
Интересно, что в нашем регионе на собеседованиях работодатель или рекрутер может совершенно свободно задать вопросы, касающиеся возраста, семейного положения, национальности, вероисповедания и т.д. Так, на западе за подобные вопросы соискатель имеет право подать в суд на работодателя.
Более того, в Европе действуют настолько строгие порядки в отношении найма, что даже при написании текста объявления, работодатель обязан прописать его в формате для всех полов и возрастов. Возьмём пример объявления о вакансии коммерческого директора в Париже (в продолжение темы о примерах объявлений). Полная версия объявления находится по ссылке — https://philips.wd3.myworkdayjobs.com/en-US/jobs-and-careers/job/Suresnes/Directeur-Commercial-Health-Systems-France-F-H_239482?source=Indeed
Здесь же показательна пара выдержек из объявления (текст оригинала + перевод):
- Formation supérieure (Bac+4 minimum) – Высшее образование (Бакалавр, не менее 4-х лет обучения);
- Expérience du management d’équipes de ventes au sein d’une entreprise structurée (outils et processus) de 10 ans minimum – Опыт управления командами продажников, (знание процессов и инструментов) минимум 10 лет;
По этим строчкам несложно догадаться, что объявление нацелено на лиц возрастом за 30, а также, что работодатель более чем вправе задать вопросы о наличии образования и управленческого опыта. И не получив удовлетворяющих его ответов – отказать в найме.
Отказал – сообщи причину.
Стоит понимать, что при отказе кандидату в найме компания обязана в письменной форме сообщить причину этого отказа. И если формально причина окажется недостаточно весомой, соискатель вправе обратиться в трудовую инспекцию.
Именно отсюда и пошла расхожая фраза с юмористически оттенком «Мы вам перезвоним». Формально это выражение не является отказом, хотя по факту все понимают, что оно значит. И стоит отметить, что ряд компаний могут до бесконечности (при ответе на звонки соискателей, прошедших собеседование) утверждать, что они ещё не определились с выбором.
Эта стратегия преимущественно бессмысленна, так как иногда процесс поиска может затягиваться очень долго, и в течение всего этого времени придётся с соискателями. Наиболее продвинутые из них при этом могут требовать письменного отказа. И хотя закон не предусматривает ограничений на сроки поиска и определения с выбором, на деле всё это иногда может сильно надоедать.
Поэтому, чтобы имелась возможность сообщить в письменной форме благопристойную причину, необходимо для начала её организовать. Организовать её можно только в том случае, если создать для этого правильные предпосылки.
Как указывалось ранее, существуют законы, определяющие требования к некой вакансии и сопутствующие ей условия труда. Тем не менее, определённый уровень свободы у работодателя в формировании должностной инструкции всё же есть.
Разберём пример одного HR-менеджера, которая проводила наём программистов в иностранную компанию. Одним из требований было знание японского языка. По факту этого не требовалось, но формально требование было обосновано, поскольку часть руководителей головного офиса составляли японцы. И если приходивший соискатель не соответствовал каким-либо дискриминирующим требованиям компании, то весомой причиной для отказа было именно незнание японского языка. Ведь по всей стране вообще мало кто знает этот язык, а уж среди программистов таких людей ещё меньше.
В то же время реально подходящему кандидату просто могли сказать примерно следующее: «Нам настолько понравились ваши навыки, и квалификации, а также обучаемость, что мы готовы закрыть глаза на незнание японского. Переводчика наймём, если встанет острая необходимость».
Можно найти и не такие «экзотические», а гораздо более приземлённые требования, которые способны послужить причиной для отказа. Например, знание Power Point, Photoshop, Corel Draw, умение пользоваться типографским оборудованием и т.д. В зависимости от вакансии или каких-либо специфик компании (вроде японских руководителей) можно поставить смежное требование, по которому почти никто не пройдёт, и которое может быть волшебным образом снято.
Следует помнить, что нельзя дать отказ по личностным качествам кандидата, но можно отказать по деловым. Например, отказ кандидату в должности руководителя будет не обоснован, если компания сошлётся на необщительность соискателя. Но если рекрутер поставит вопрос ребром: «Сможете построить команду, в которой никто не уволится, не образуется конфликтов и т.д.?», и кандидат не сможет сослаться на свой опыт, подтверждающий такую возможность, то отказ здесь будет вполне правомерным.
И ещё один момент – не стоит давать устных отказов. Обосновывая свой отказ речью, вы рискуете быть записанным на диктофон или на камеру, которые есть сейчас практически в любом телефоне. Поэтому наиболее благоразумным является именно письменный отказ, желательно, выверенный юристами.
Один из финтов, которые может сделать рекрутер или работодатель для отказа состоит в том, чтобы прямо на собеседовании сообщить следующее: «В эти три дня у нас ожидается около 10 кандидатов. По окончанию собеседования со всеми ними, мы выберем одного и позвоним ему в течение двух дней. Поэтому если через 5 дней мы вам так и не перезвонили, значит, мы остановили выбор на другом соискателе».
В идеале форма отказного письма соискателю должна иметь вид:
«Здравствуйте, … Благодарим Вас за проявленный интерес и проведение собеседования. На данный момент мы вынуждены Вам отказать в позиции … по причине того, что мы нашли кандидата с большим опытом в …/с умением более быстро работать в программе … Тем не менее, Ваше резюме находится в нашей базе, и при открытии подходящей Вам вакансии, мы с Вами свяжемся
С уважением, Наталья, HR-менеджер компании…».
Хитрость этого отказа в том, что соискателю сообщается не то, что проблема в нём, а то, что есть более подходящий по деловым качествам человек.
«Изменились требования» – ещё один трюк для безопасного отказа кандидату. Если вам просто надоедает отказывать всем в одном и том же ключе, либо некоторые соискатели могут быть знакомы друг с другом и однотипный отказ у них вызовет подозрение, можно прибегнуть к формулировке «изменились требования». Например, «Сейчас у нас внезапно уволился переводчик, которого мы могли бы послать вместе с представителем на переговоры. Поэтому нам нужен не просто представитель компании, а представитель со знанием иностранного языка, т.к. двух человек одновременно мы взять не можем. В связи с отсутствием у Вас знания английского, мы вынуждены Вам отказать».
Высшим пилотажем у рекрутеров считается отказ, сопряжённый с советами по профессиональному совершенствованию в искомой должности. Обычно такой отказ не только не обижает соискателей, но и вызывает у них чувство уважения к профессионализму HR-менеджера, да и компании в целом.
Наём на основе конкурсного отбора.
Проводится примерно таким образом: отбирается 2-3 человека в квалификационную комиссию. Затем собирается 5-6 претендентов на искомую должность. После этого комиссия проводит профильные собеседования и тестирования, согласно которым отбирается наиболее подходящий кандидат, или же не отбирается никакой. В случае отбора какого-либо кандидата причиной отказа другим является именно решение комиссии.
Но даже такой отказ должен основываться только на деловых качествах, навыках и квалификациях.
