Пятница , Июль 21 2017
Домой / Предпринимательская деятельность / Как найти продавца, приносящего миллионы: продолжаем говорить о мотивации.
Как найти продавца, приносящего миллионы: продолжаем говорить о мотивации.

Как найти продавца, приносящего миллионы: продолжаем говорить о мотивации.

Напомним, что в прошлой заметке было сказано о следующих мотивирующих факторах:

  • карьерный рост;
  • победа в соревновании;
  • деньги;
  • материальная выгода (помимо денег);
  • престиж;
  • статусность;
  • перспективы;
  • полезные знакомства;
  • игры.

Практически каждая компания в своей системе мотиваций использует эти пункты не поодиночке, а в совокупности. Например, если соединить победу в соревновании и карьерный рост, то можно получить следующие системы вознаграждений:

  • тот, у кого три месяца подряд будут самые высокие объёмы продаж, станет супервайзером отдела и будет помимо своих процентов получать 2% от продаж каждого подчинённого;
  • тот, кто сделает в этом месяце самый большой объём продаж, будет повышен до должности представителя на международных переговорах;
  • лидер по объёмам и сумме продаж будет переведён в отдел по работе с клиентами уровня «люкс».

Комбинируя пункты «карьерный рост», «материальная выгода» и «полезные знакомства» можно получить такие системы вознаграждений, как:

  • допуск до представления на международной выставке. Лучший продажник сезона получит допуск до представления компании на международной выставке, должность начальника отдела продаж и служебный автомобиль с правом присвоения;
  • право на приём иностранных гостей от имени компании. Тот, кто сделает за год наибольший объём продаж, получит право на приём иностранных гостей и будет представлять компанию на выставке партнёров.

И практически всегда в компаниях встречаются именно такие смешанные системы мотивации.

Рассмотрим ещё три наиболее важных мотивирующих фактора, о которых не было сказано ранее.

Перспективы.

Есть целая категория сотрудников, которым очень важно то, чего они смогут достичь в компании через некоторое время работы. И выберут они компанию с большими перспективами, даже если на другом месте им предложат более комфортные условия. Здесь встаёт вопрос – как обрисовать сотруднику должность так, чтобы он не только остановил на ней свой выбор, но и работал с большим усердием и результативностью.

В случае со сферой продаж перспективы могут быть следующими:

  • назначение начальником отдела продаж;
  • назначение супервайзером;
  • повышение до генерального директора филиала/регионального представительства;
  • повышение до официального представителя на международных переговорах;
  • назначение руководителем проектов.

В каждой компании список может так или иначе варьироваться, но обычно менеджеры по продажам получают карьерный рост именно в вышеуказанных направлениях. Вам следует, исходя из плана по дальнейшему развитию компании, определить то, на какие перспективы может рассчитывать продажник. И на собеседованиях вы можете рассказывать про них с тем, чтобы вызвать некоторый энтузиазм у «новобранца».

Полезные и интересные знакомства.

Один из методов, которым мотивируют соискателей на должность продажников в сфере В2В, выглядит так: соискателю рассказывают о возможности знакомства с генеральными директорами компаний, которое полезно возможными скидками на продукцию/услуги компании, возможностью последующей продажи других услуг и т.д. Например, директор издательского дома, выпускающего строительные каталоги, мотивировал соискателей такими речами: «Вы будете знать в лицо директора каждой строительной компании. Представьте, вам понадобится для ремонта штукатурка, цемент, побелка и т.д. Если вы не будете знакомы с директором, вам придётся идти в магазин, либо звонить на фирму, общаться с менеджером, ждать и т.д. А тут вы можете сразу позвонить директору, чуток поговорить за жизнь, и попросить предоставить материалы на дружеских условиях».

Возможность познакомиться с директорами компаний – не единственное, что может привлечь продажника. Так, командировки в страны бизнес-туризма (обычно к таковым относят ОАЭ, Японию, Корею, Швейцарию и ряд других) очень привлекательны, именно благодаря возможности познакомиться с иностранным партнёрами, да и просто пообщаться с носителями другой культуры.  

Игры.

К сожалению, самая распространённая игра во многих компаниях – «обмани шефа».  Одна из разновидностей этой игры – как уйти с работы пораньше, и сделать дел поменьше, чтобы шеф ещё и был доволен (или, по крайней мере, не ругался). И, чтобы в вашей компании такие игры не игрались, необходимо ввести игры другого толка.

У любой игры есть свои вполне конкретные задачи. Если вспомнить любую компьютерную игру, то её объединяют следующие моменты:

  • наличие уровней (обычно, их не менее десяти);
  • повышение сложности от прежнего уровня к следующему;
  • бонусы и награды за прохождение уровней и за выполнение отдельных заданий.

Кроме этого во многих играх предусмотрена игровая валюта (монеты, кредиты, очки и т.д.), штрафы за провал заданий и т.д.

И эти принципы игр уже переняты некоторыми успешными компаниями. Например, наличие уровней (то есть, продажник 1-го уровня, 2-го уровня, 3-го уровня), которые необходимо пройти с повышением сложности от прежнего к последующему. Также в таких компаниях существуют бонусы за выполнение заданий (например, за назначение встречи – 20 игровых монет, за подписание договора на месте – 50 монет, за перечисление клиентом оплаты в течение первых суток – 100 монет и т.д.). Впоследствии эти бонусы конвертируются в реальные деньги и добавляются к зарплате.

Также такие игровые монеты сотрудник может обменять на призы, например:

  • дополнительный оплачиваемый отпуск на 2 месяца – 50 тыс. монет;
  • недельная поездка на курорт – 40 тыс. монет;
  • велосипед последней модели – 20 тыс. монет;
  • шопинг – 15 тыс. монет;
  • iPnone 7 – 10 тыс. монет;
  • бытовая утварь – 5 тыс. монет;
  • корзина сладостей – 2 тыс. монет.

Ещё один вариант игры – кто быстрее всех пройдёт 5 уровней, набрав наибольшее число очков, будет назначен главой представительства в соседнем регионе.

Некоторые игры требуют непрерывного участия игрока без возможности отвлечения. Другие же позволяют игроку заходить в любое свободное время, сохраняя игровой прогресс. Корпоративные игры стоит строить по принципу игр второй категории, то есть, вообще сотрудник будет заниматься работой, но в любой удобный момент он может вовлечься в игровой процесс. Например, по утрам он делает звонки. Но параллельно с этим он может отправлять и коммерческие предложения, получая за каждое отправленное КП по 1 игровой монете.

Отметим, что всевозможные программы лояльности, наподобие «Наберите 100 баллов на накопительную карту – и получите скидки в 80% к любому из наших товаров» тоже являются разновидностью корпоративных игр. Правда, направлены они не в отношении сотрудников, а в отношении клиентов.

Смотрите также

Нужны ли эти ограничения: примеры дискриминации соискателей по возрастному признаку.

Нужны ли эти ограничения: примеры дискриминации соискателей по возрастному признаку.

Существует целая категория ограничений при принятии на работу, которые вызваны не здравым смыслом, а предрассудками. …

2 комментария

  1. Работал я как-то в одной компании, которая занималась продажами. Шеф у нас был человеком предприимчивым и любил штуки разные придумывать, мотивируя нас на высокий результат, чтобы объём продаж увеличить, привлечь новых клиентов и так далее. Но самая интересная игра в которой мне приходилось участвовать — игра на вылет. Если начальству нужно вас уволить, то оно это сделает, но нам давали второй шанс. Собирали группу из нескольких человек, получивших два выговора (в нашей компании это уже увольнение). Лучший игрок получал половину оклада проигравшего. Проигравшего увольняли. Вот это я понимаю мотивация. Принимать участие в игре можно было только один раз. Иногда выговор можно было получить практически просто так. Но зато схема работает и продажи действительно повысились. А я уволился. Просто не смог так работать. Постоянная нервотрёпка. Мотивировать сотрудников — хорошая затея, но перегибать не нужно.

    Ответить
  2. В торговле я работаю уже 6 лет. Начиная с продавца поднялась до администратора в крупной сети гипермаркетов. Так вот как только не мотивировали мы сотрудников и коллег на отличную работу и
    и хороший результат. Если человек не хочет работать, то его ну никак не заставишь, думаю сразу нужно увольнять. А вот трудяг видно сразу, таким и помочь хочется в карьерном росте и выплате премий. Мы устраивали соревнования среди отделов и главная мотивация- это денежное вознагражнение. План работал, ради денег люди стали стараться и магазин на глазах преображался.

    Ответить

Добавить комментарий