Четверг , Август 17 2017
Домой / Предпринимательская деятельность / Как правильно взять сотрудника на испытательный срок?
Как правильно взять сотрудника на испытательный срок?

Как правильно взять сотрудника на испытательный срок?

Следует помнить, что даже на испытательный срок работодатель обязан оформлять сотрудника по полноценному трудовому договору. Более того, работодатель не имеет права занижать зарплату на этот период, то есть, обязан платить 100% от полагающегося оклада.

Возникает вопрос: если каждый раз брать таким образом на испытательный срок неподходящих кандидатов, то можно сильно просадить бюджет компании, не получив должной отдачи. Поэтому следует брать кандидатов так, чтобы в случае непродуктивной работы обойтись малыми потерями бюджета.

Выходом здесь является составление договора подряда, который состоит в том, что между двумя сторонами оговаривается определённый объём работ, который исполнителю (подрядчику) надлежит выполнить. В данном случае в роли исполнителя выступает кандидат, а в роли заказчика – работодатель.

Как квалифицировать договор?

Стоит понимать, что если трудовая инспекция найдёт основания для того, чтобы переквалифицировать договор подряда в трудовой договор, компания может понести очень серьёзные штрафы. Поэтому важно в первую очередь квалифицировать договор подряда так, чтобы он не имел признаков трудового договора.

Первое, что необходимо сделать – придумать другое название для работы подрядчика (то есть, такое, которое не будет формально подпадать под имеющуюся вакансию). Например, если вы берёте на работу журналиста, то в договоре подряда работа должна фигурировать как копирайтинг/веб-авторство. То есть, никогда нельзя подрядчику указывать вид работ, подпадающий под прописанные в вакансии.

Второе – необходимо ставить достаточно чёткие и конкретные сроки выполнения работ, а также оговаривать объём оплаты.

По каким признакам договор подряда может быть переквалифицирован в трудовой?

  1. Наличие простого выполнения некоторых трудовых обязательств вместо указания конкретного результата с конкретными сроками достижения. Например, если вы, нанимая на работу журналиста, пропишете «написание статей в течение 2-х месяцев», то это будет признак, явно квалифицирующий трудовой договор.
  2. Отсутствие чёткого срока. Если даже на получение некоторого результата отводится неопределённое время, то для трудовой инспекции это повод к переквалификации.
  3. Предоставление рабочего места, определение порядка работы и трудового распорядка. В любом договоре подряда по умолчанию считается, что исполнитель самостоятельно определяет порядок и распорядок работы, и заказчик не вправе регламентировать эти параметры. Отсюда следует, что стороны между собой равны и исполнитель не находится в подчинении у заказчика.
  4. Страхование труда исполнителя заказчиком. Обычно труд исполнителя страхуется работодателем. Если это делает заказчик, то такое оформление «попахивает» трудоустройством.
  5. Постоянное систематическое оформление договора на один и тот же вид работ без каких-либо изменений в течение длительного времени.

Также стоит помнить, что исполнитель может обратиться в трудовую инспекцию с запросом на изменение формы договора, если у него будет возможно сослаться на один из трёх пунктов:

  • работа по конкретной специальности, предусмотренной штатным расписанием;
  • исполнитель стабильно приходит в офис и подчиняется внутреннему распорядку компании;
  • исполнителю предоставлено компанией рабочее место, а также выданы необходимые для работы материалы и оборудование.

Вытекающие нюансы.

Следует понимать, что оформляя работника по договору подряда, вы предоставляете ему некоторую свободу. Например, ему совершенно необязательно приходить на работу, т.к. договор подряда предусматривает конечный результат, а не присутствие на рабочем месте.

Ни вы, ни кто-либо из ваших сотрудников не может быть руководителем такого работника, т.к. способы выполнения своих задач он определяет самостоятельно. Более того, на него не распространяется корпоративная культура, поэтому, он, например, волен приходить в ваш офис в той одежде, в которой ему удобно (а не в той, которую предусматривает дресс-код для сотрудников).

В то же время на исполнителя по договору подряда не распространяются всевозможные гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством, а также корпоративные системы поощрения (больничные, отпуска, премии, корпоративный отдых и вечеринки и т.д.).

Смотрите также

Профиль вакансии и должностная инструкция – два ключевых инструмента

Профиль вакансии и должностная инструкция – два ключевых инструмента.

Вопросы найма персонала – это как раз та самая область, где работает принцип: «Семь бед …

Добавить комментарий