Вторник , Сентябрь 26 2017
Домой / Предпринимательская деятельность / Как законно уволить уже работающего сотрудника?
Как законно уволить уже работающего сотрудника?

Как законно уволить уже работающего сотрудника?

С тем, как законно отказать соискателям на собеседованиях, мы ознакомились в предыдущих статьях. Но иногда возникает необходимость в том, чтобы уволить уже работающего (иногда на протяжении многих лет) сотрудника. Причины тому могут быть разные: конфликтность, появление более знающего и умеющего претендента на эту должность (при изменившихся реалиях компании), изменение особенностей работы компании и т.д.

В качестве примера стоит привести историю одной компании. Когда компания только начинала работу, туда устроили бухгалтера, который «произвёл революцию», поставив некую систему бух.учёта. Однако когда компания выросла в большой холдинг с несколькими подразделениями, оказалось, что со своими задачами она полноценно справляться не может. Ведь чтобы бухгалтерский учёт нормально шёл в таком «гиганте» теперь необходимо управлять людьми, выполняющими более мелкие задачи. А это упирается в управленческие навыки, которых у бухгалтера не было. В результате работа начала стопориться. Оставлять такого бухгалтера, несмотря на то, что он проработал лет 10 на благо компании, не было смысла, т.к. неизвестно – вырос бы он до необходимого уровня или нет. О том, каким образом было произведено увольнение, будет рассказано чуть ниже.

Здесь стоит помнить, что существует масса защитных статей в трудовым кодексе, которые не позволяют увольнять «за здорово живёшь». Поэтому для увольнения уже работающего сотрудника следует найти достаточно веские основания.

Увольнение по собственному желанию.

Наиболее распространённая практика у работодателей заключается в том, чтобы переговорить с сотрудником и предложить ему написать заявление об уходе по собственному желанию.

Обычно, чтобы уход по соглашению сторон прошёл легко и безболезненно, работнику необходимо выплатить весьма существенную сумму (обычно на уровне 2-3 окладов).

Нередко такой способ расстаться работодатель предлагает ненадёжным сотрудникам (опаздывающим, прогуливающим, выпивающим) при условии, что их подобного рода поведение не удалось зафиксировать.

Однако история знает прецеденты, когда сотрудники, уволенные таким образом, успешно выигрывали суды. Обычно дело кончалось тем, что работника восстанавливали, либо он отсуживал у компании довольно существенные суммы.

Поэтому сходу предлагать увольнение по собственному желанию стоит только тем сотрудникам, в которых вы уверены. Если же вы не уверены в сотруднике, то увольнение лучше проводить по причинам, предусмотренным в законодательстве. К ним относятся следующие факторы:

Добровольный уход по причине изменения условий работы.

Этими условиями является, как правило, графика, порядка выполнения обязанностей, должностная инструкция, а также формы оплаты труда. Трудовой кодекс разрешает вносить такие изменения, уведомляя об этом сотрудников не позднее, чем за два месяца до их внесения. В таком случае несогласие сотрудника и его последующее увольнение не повлекут никаких серьёзных юридических последствий для работодателя.

Добровольный уход по причине исчезновения вакансии, и возникновения новой.

Обычно практикуется при сокращениях, когда компания заявляет о намерении сократить штат. При сокращении на всего одну вакансию работодатель должен, во-первых, не открывать позицию (которую он сокращает) в течение года, минимум. Во-вторых, он обязан предложить соискателю альтернативную позицию (либо в своей компании, либо), сообразную сокращённой по уровню квалификации и оплаты. И только в случае, когда работник откажется от предложенной альтернативы, его можно уволить. Такой отказ должен носить письменный вид. Здесь стоит остановиться на нескольких частых ошибках работодателей. Первое – увольнение раньше срока (то есть, до того момента, как пройдут два месяца со дня извещения). Второе – увольнение в срок, но в период болезни сотрудника. Сократить работника можно только тогда, когда он выходит на работу. Третье – увольнение работника до получения от него согласия или отказа. Четвёртое – несвоевременное утверждение нового штатного расписания. По всем этим пунктам уволенный соискатель достаточно легко может выиграть дело.

Существуют категории работников, имеющих преимущества при сокращении (то есть, сокращать их либо вовсе нельзя, либо можно в последнюю очередь). Это:

  • женщины, находящиеся на том или ином сроке беременности;
  • женщины, воспитывающие ребёнка до 3-х лет (неважно, в одиночку, или с мужем);
  • лица, являющиеся единственным кормильцем в семье, при условии, что другой родственник, проживающий с ними, не имеет документированного источника дохода;
  • родители-одиночки, воспитывающие детей до 14 лет, либо детей-инвалидов до 18 лет.

Также стоит помнить, что работников, состоящих в профсоюзах, можно сократить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией.

Профнепригодность.

Понятно, что если сотрудник работает в компании длительное время, его профессиональная пригодность не вызывает сомнений. Поэтому доказать профнепригодность можно только введя новые требования и нормативы на имеющейся позиции. Делается это в следующем порядке:

  1. работника предупреждают об изменении должностной инструкции и о вменении ему новых обязанностей за два месяца до внедрения этих нововведений;
  2. затем в пункте «Дополнительные соглашения» прописывают критерии оценки успешности выполнения сотрудником новых обязанностей. То есть, по каким критериям считается то, что он справляется, а по каким – что он не справляется со своими обязанностями;
  3. далее замеряется успешность работы по прописанным показателям;
  4. на основании того, что сотрудник «не тянет» новые требования ему два раза выносится письменный выговор, после чего наступает увольнение.

Именно это и было сделано в том случае с бухгалтером, про который было сказано выше. Её уведомили о изменении её должностной инструкции за два месяца до этого. Изменения заключались в том, что ей в обязанности вменили управление штатом бухгалтеров, формирование сплочённой команды, способной добиваться намеченных результатов. А затем предложили написать заявление по собственному желанию, т.к. в противном случае будет доказана её профнепригодность. В итоге она выбрала первый вариант увольнения.

Не прохождение аттестаций, экзаменов, квалификационных тестов и т.д.

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ гласит: «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». То есть, разрешается уволить сотрудника при условии не успешного прохождения им аттестации и несогласия занять другую должность в этой компании. Здесь законодательством допускается следующий порядок:

  • утверждение локального акта о проведении аттестации;
  • предоставления работникам времени на подготовку;
  • сбор аттестационной комиссии;
  • определение порядка проведения аттестации;
  • подбор неоспоримых аргументов о недостаточной квалификации на основании итогов;
  • предложение иной должности сотруднику в этой же компании.

Нередко суды требуют повторной аттестации, из-за чего имеет смысл проводить такие тестирования по два раза с не успешным (для сотрудника) исходом в обоих случаях.

Это один из наиболее долгих и трудоёмких способов увольнения, хотя и являющийся довольно надёжным при грамотном подходе.

Прогулы и опоздания.

Трудовой кодекс позволяет автоматически уволить сотрудника, отсутствующего на работе в течение хотя бы одного рабочего дня, либо более 4-х часов подряд. Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без соответствующего предупреждения непосредственного руководителя.

По факту уволить за первый даже серьёзный прогул довольно трудно, так как в таких случаях суд обычно бывает на стороне соискателя по логике «Ну, оступился же единожды, с кем не бывает».

И чтобы повысить вероятность выиграть такое судебное заседание, необходимо набрать документы, подтверждающие недобросовестность сотрудника по отношению к внутреннему распорядку. Примером таких документов может быть письменный выговор, объяснительные записки, данные о фиксации прихода-ухода сотрудников с проходной и т.д.

Так в Алтайском крае произошёл следующий случай: после того, как сотрудника уволили за прогул, он обратился в трудовую инспекцию. В ходе проверки увольнение за прогул было оспорено, т.к. работодатель:

  • не затребовал письменное объяснение от сотрудника по факту отсутствия на рабочем месте (тем самым, не подтвердив факт фиксации прогула);
  • не предоставил, доказательства отсутствия работника в урочное время.

В результате не только было осуществлено восстановление работника в компанию, но и компания была оштрафована на внушительную сумму.

Также веским основанием для увольнения являются частые опоздания. Но в случае с ними одних только документальных подтверждений для суда может быть недостаточно – необходимо также то, чтобы точное время прихода и ухода сотрудников было чётко прописано во внутреннем уставе фирмы.

Для увольнения по причине опозданий собирается комиссия из незаинтересованных лиц и создаётся акт об опозданиях. После этого сотруднику предлагают написать объяснительную, и в случае отказа составляют соответствующий акт, который подписывается руководителем, сотрудником кадрового отдела и членами комиссии.

На основании подобных актов составляются письменные замечания, которые впоследствии можно прикрепить к выговору, благодаря чему чего уже спокойно можно проводить увольнение.

Вообще любые увольнения по косякам работника необходимо оформлять юридически максимально грамотно. Т.к. в этом случае вероятность подачи иска уволенным максимально высока. Ведь подобное «расставание» с работой сопряжено с появлением соответствующей записи в трудовой книжке, что впоследствии будет сильно мешать устроиться на работу.

Опьянение.

Даже однократный приход на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения является веским, поводом для увольнения. Однако одних лишь показаний свидетелей (пусть даже и не имеющих никакое отношение к компании) недостаточно. Обязательным аргументом для суда в этом случае должны быть документированные результаты медицинского освидетельствования. То есть, фактически при выходе сотрудника на работу в таком состоянии придётся вызывать скорую, которая занесёт результаты осмотра в соответствующую справку.

Стоит учесть, что человек вправе отказаться от медицинского обследования. И в таком случае его отказ и состояние опьянения должны быть письменно зафиксированы специальным актом, где описываются признаки опьянения.

Невыполнение обязанностей и несоблюдение правил внутреннего распорядка.

Чтобы было возможным уволить человека по этому пункту, необходимо для начала, чтобы работник подписал документы о том, что он ознакомлен с дресс-кодом, графиком работы, нормами поведения и общения внутри коллектива.

Как и в предыдущих случаях необходимо наличие письменных замечаний и выговоров о неоднократном нарушении корпоративного порядка. Также потребуется предоставление в суд объективных доказательств нарушений, коими могут быть фотографии и видео-съёмка, свидетельства сотрудников, а также лиц, не имеющих отношения к компании (охрана у входа в бизнес-центр) и др.

Разглашение коммерческой тайны.

Это одно из наиболее серьёзных оснований для увольнения, хотя проблема здесь состоит в том, что понятие той самой коммерческой тайны можно очень широко трактовать. Если довести это до абсурда, то коммерческой тайной может быть даже перечень пустой тары на складе и её объём.

В связи с этим нормы статьи 139 ГК определяют коммерческую тайну, как сведения, имеющие ценность в силу неизвестности третьим лицам и отсутствия её в открытом доступе. Обязательным условием является её охраняемость. 

Перед тем, как уволить сотрудника по данному основанию, необходимо убедиться в следующем:

  • документирована ли информация, разглашение которой произошло, как охраняемая законом и не подлежащая огласке;
  • знаком ли сотрудник с этими документами и стоит ли на них его подпись;
  • чем подтверждается факт того, что именно этот сотрудник предал тайные сведения огласке.

И только наличие доказательств, подтверждающих факт разглашения сотрудником секретных сведений, а также подписанного согласия о неразглашении позволят бес проблемно провести увольнение с минимальным риском его оспаривания в суде.

Отметим, что увольнение по какой-либо из статей в любом случае является менее предпочтительным, чем разрыв трудовых отношений по добровольному согласию.

Во-первых, практика показывает, что это сопряжено с большими тратами. Обычно расходы на юриста, сбор доказательств и судебное заседание заметно превышают размер выходного пособия.

Во-вторых, порча отношений чревата тем, что бывший сотрудник может писать о вашей компании негативные комментарии и отзывы в соц. сетях, на форумах, сайтах и иных ресурсах. Также это чревато тем, что, будучи насильно уволенным, он может сливать вашу коммерческую тайну, производственные алгоритмы и т.д. конкурентам.

Смотрите также

Основная формула любого успешного поручения

Основная формула любого успешного поручения.

Нанимая сотрудников и давая им поручения, бизнесмены обычно сталкиваются с четырьмя основными загвоздками: некорректное выполнение …

Добавить комментарий