Практика показывает, что наиболее успешны те компании, где руководство максимально вкладывается в своих сотрудников. Под «вкладывается» подразумевается всё, о чём говорилось в предыдущих постах:

  • разработка инструкций
  • обучение работе по инструкции
  • контроль
  • предоставление дальнейшего продвинутого обучения

проведение корпоративных мероприятий (тренинги, отдых, увеселительные корпоративы и т.д.) Естественно, принимая сотрудников на работу с такой перспективой, каждый работодатель рассчитывает на то, что они проработают максимально долго в компании и вполне оправдают его ожидания. Именно поэтому к вопросу выбора сотрудника, в которого компания фактически вложится, необходимо подходить со всей тщательностью. И тут в условиях трудового законодательства необходимость грамотного отказа вырисовывается в отдельную задачу, о которой мы и поговорим.

Почему это вылилось в отдельный вопрос?

Из норм современного трудового законодательства проистекает несколько важных нюансов:

  • запрещено публиковать вакансии, где в качестве требований к кандидатам предъявляются дискриминирующие факторы (возраст, пол, национальность и т.д.)
  • запрещён отказ кандидатам по причинам, не имеющим отношения к деловым качествам кандидата

недопустим выбор в пользу кандидата на основании дискриминирующих факторов (например, при выборе в пользу некоего кандидата обоснование выбора религиозной принадлежностью является незаконным).

К дискриминирующим факторам согласно законодательству относятся:

  • пол
  • возраст (исключение – лица несовершеннолетнего возраста)
  • национальность
  • цвет кожи, волос, глаз
  • вероисповедание или его отсутствие
  • политические убеждения
  • приверженность тому или иному клубу (например, спортивному или читательскому)
  • принадлежность к тому или иному слою населения
  • имущественное положение
  • место жительства.

И в последнее время соискатели всё чаще прибегают к использованию возможностей трудового законодательства, подавая иски в случаях непринятия на работу. Как компания в целом (юридическое лицо), так и руководитель в частности (физическое лицо) могут понести очень крупные штрафы при доказательстве правоты соискателя.

И те самые дискриминирующие факторы, будучи опорой для «воинствующих» соискателей, могут сослужить добрую службу работодателю. Каким образом?

Рассмотрим выдержку из трудового законодательства: «не являются дискриминацией установления различий, исключений, предпочтений и ограничение прав работника, которые определяются свойственными, для данного вида труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленными особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите».

То есть, эта строка даёт право толковать и обосновывать некоторые свои требования не как дискриминацию, а как свойственные для данного вида труда требования.

Правда, в трудовом законодательстве достаточно подробно оговорено то, какие условия труда предъявляет тот или иной вид деятельности. То есть, не получится так просто сказать, что должность копирайтера в автомобильном журнале для девушек и женщин не походит. В этом вопросе необходимо отталкиваться от содержания 162-го ФЗ, и при выведении своих обоснований в отказе также необходимо опираться и ссылаться на этот закон.

К примеру, в этом законе предусмотрен запрет на работу женщинам с детьми на вредном химическом производстве. Значит, в объявлениях на подобную вакансию можно смело писать, что женщины с детьми не рассматриваются в качестве кандидатов.

Дискриминирующие факторы нельзя прописывать в объявлениях!

Это первое, что должен чётко знать и понимать любой работодатель. Если вы не знаете, как сослаться на юридические нормы, или на деловые качества, позволяющие прописать те или иные ограничения, лучше не пишите о них вообще. Например, вы вправе написать, что на работу берутся лица от 16 лет, т.к. законодательство допускает приём на работу лишь совершеннолетних. Но если, например, у вас не вредное производство и работа не связанная с сильными физическими нагрузками, то писать в объявлении, что беременные женщины не рассматриваются, не стоит.

В каких случаях работодатель может правомерно отказать?

Хотя вопрос того, как грамотно отказать, используя юридические уловки, будет рассмотрен в дальнейшей статье, тем не менее, следует знать, в каких случаях отказ будет вполне законен. Работодатель имеет право не брать на работу соискателей, которые:

не достигли трудоспособного возраста (16 лет);

не предоставили документов, подтверждающих факт получения профильного образования (диплом, справка о прохождении курсов и т.д.). Эта норма распространяется на вакансии, требующие специальных знаний;

не согласны на прохождение трёхмесячного оплачиваемого испытательного срока.

Иногда бывает достаточно ссылки на одну из этих причин, чтобы отказать нежелательному соискателю, даже если в целом он подходит на искомую должность.