Существует целая категория ограничений при принятии на работу, которые вызваны не здравым смыслом, а предрассудками. Более того, подобные предрассудки часто вносят свою лепту и в определение условий работы. Например, немало руководителей и по сей день предпочтут в качестве руководителя мужчину, а не женщину (даже не при прочих равных условиях, а при перевесе полезных умений у женщины). Более того, нередко одному из сотрудников, выполняющему такие же обязанности с той же самой эффективностью платят стабильно меньше только на том основании, что он моложе.

Давайте немного разберёмся, какие из наиболее частых ограничений обоснованы, а какие – нет.

Возрастной критерий.

Согласно статистике самым дискриминируемым при найме на работу слоем населения является молодёжь. Как правило, это выпускники ВУЗов, колледжей и лицей, молодые люди, прошедшие те или иные курсы и т.д.

Основная причина того, почему молодые люди малоинтересны работодателям:

  • недостаточность/отсутствие опыта
  • завышенные ожидания
  • нежелание работать (некоторая леность).
  • Рассмотрим, так ли всё это на самом деле.

Первая причина, безусловно, имеет место быть. Большинство молодых людей не имеют опыта в какой-либо конкретной специализации, либо их опыт и уровень умений существенно ниже требуемого.

В обучающих заведениях, в основном, преподают общие знания и «голую» теорию по профилирующему направлению. Естественно, что при таком подходе из ВУЗа вряд ли выйдет специалист, подготовленный на все случаи своей профессии. Конечно, существует и такая форма обучения, как практика, но вряд ли опыта, полученного на ней, будет достаточно для удовлетворения запросов работодателей.

А большинству компаний на серьёзных должностях нужен как раз именно подготовленный человек, способный решать задачи высокого уровня. Кроме того, часто необходим человек не только с хорошей подготовкой в своей сфере, но и вообще умеющий работать в коллективе и понимающий реалии рынка. И именно поэтому во многих вакансиях в качестве основного требования выставляют опыт.

Если должность сама по себе требует специальных знаний и не терпит испытательного срока и срока обучения, то требование по наличию опыта является принципиальным. Примерами таких должностей могут быть врач, инженер, химик-технолог, бухгалтер, преподаватель, тренер и т.д.

Существуют и такие виды работ, на которые вполне допустимо брать соискателей без опыта. Например, это менеджер по продажам, мерчендайзер, курьер и т.д. Обучение здесь требуется в минимальной степени, в связи с чем, даже произведя неудачный наём, компания не сильно проиграет во времени.

Вторая причина – завышенные ожидания относительно зарплаты. На самом деле они у молодых людей встречаются не так часто, как это кажется работодателям. В основной массе своей молодёжь прекрасно понимает, что без опыта рассчитывать на высокую оплату вряд ли придётся. Поэтому многие молодые люди вполне согласный пойти на зарплату в два, а то и три раза ниже обычной (для данной специализации и требований) при условии наличия обучения.

Хотя по этому пункту бывают и исключения. Например, существуют ВУЗы, где выпускникам внушают, будто по успешному окончанию такой «дипломированный специалист» сможет рассчитывать сразу же на управленческую должность. В результате приходя на собеседование выпускник говорит работодателю что-то вроде: «У меня красный диплом такого-то ВУЗа, я хочу целый отдел в подчинение и зарплату от 100 тыс. рублей в месяц». Естественно, их после нескольких собеседований спускают с небес на землю. И поэтому когда какой-либо преподаватель или директор ВУЗа гордится тем, что они учат студентов нацеливаться только на самые лучшие вакансии, поднимая таким образом престиж заведения, стоит понимать, что гордость эта основывается на иллюзиях, а не реальных результатах.

Третья причина – нежелание работать. Довольно таки часто встречается как среди молодёжи, так и среди более старшего поколения. Так что стереотип, что молодой соискатель будет в большей степени пытаться отлынивать от работы, мало соответствует действительности.

Вкладываться или не вкладываться в молодых?

Раньше (ещё в советские времена) существовала система распределения, при которой после окончания обучения выпускник отправлялся на профильное предприятие и отрабатывал отведённый срок. При желании он мог остаться и работать дальше. Естественно предприятие получало соответствующие средства для вложения их в обучение специалиста.

На данный момент любой работодатель, желая взять такого же молодого практиканта, вынужден вкладываться в него самостоятельно. В некоторых случаях это оправдано, в некоторых – нет, а самое главное, достоверно точный прогноз относительно успешности такого «вложения» сделать невозможно. Поэтому и относится к этому стоит, как к рискованным инвестициям, и, как минимум, подкреплять такие трудовые отношения соответствующим договором, согласно которому, практикант, получивший опыт, должен некоторое время отработать в компании.

Великовозрастные соискатели.

С проблемой поиска работы сталкиваются и лица, которым за сорок. Здесь стоит отметить несколько мифов, которые не соответствуют реальности (а значит, наём сотрудника после 40 – очень выгодная мера):

  • люди старшего возраста труднее обучаются
  • взрослый человек плохо впишется в молодой коллектив
  • зрелый сотрудник не будет выполнять указания, т.к. сам всё лучше всех знает, и считает ниже своего достоинства слушать молодого руководителя
  • существуют различные кризисы среднего возраста, которые могут здорово сказаться на качестве работы.

Первое: люди старшего возраста труднее обучаются. На деле это не совсем так. Труднее обучаются лишь те, кто морально себя настроил на непринятие новых знаний, умений и навыков. То есть, это те, кто считает, что и так достаточно знает, а также те, кто считает, что в их возрасте уже поздно чему-либо учиться.

Таких людей достаточно легко вычислить на собеседовании по их «замшелому» отношению к жизни. Обычно они очень любят ссылаться на шаблоны, порядки, на общепризнанные правила поведения и т.д. Любую новую идею они резко отвергают, даже не удосужившись поподробнее её изучить.

И хотя таких людей среди средневозрастной группы больше, чем среди молодых, всё же среди лиц за 40 и немало тех, кто готов обучаться и полностью открыт новому опыту. Обычно их можно узнать по таким признакам, как:

  • знание последних тенденций и нововведений в своей области
  • живой интерес к каким-либо новинкам
  • некоторая смелость и готовность признать отсутствие знаний, умений и навыков в каком либо вопросе
  • стремление всесторонне изучить вопрос и предложить несколько вариантов решений (при собеседовании методом кейсов).

Второе: трудно вписываются в коллектив лишь те, кто сам себе ставит рамки наподобие «я взрослый/взрослая, а там одна молодёжь», «мне с молодыми не о чём разговаривать, они всё равно ничего не понимают» и т.д. Если человек не ставит себе подобных рамок, и не делит себя и других по каким бы то ни было признакам, общаться и находить общий язык ему очень легко с людьми любого возраста. Обычно по общению людей достаточно легко разграничить следующим образом:

люди, ставящие рамки, как правило, говорят не о живых людях, а о образах. Все их предложения можно свести к следующей формуле: «Да знаю прекрасно этот типаж». Например: «Да всем молодым девицам-вертихвосткам нужен богатый папик. Вот и придают себе товарный вид!». То есть, он подразумевает, что прекрасно знает всех ярких молодых девушек. И, кстати, при общении с такой девушкой, он будет общаться с образом вертихвостки, а не с самой девушкой. Другой пример: «Да не может такой начальник просто так выписать премию, чтобы помочь с лечением дочери. Наверняка, небось, потом три шкуры сдерёт с бедолаги за эту премию». То есть, он подразумевает, что знает всех начальников, и видит в их действиях исключительно негативный умысел. Да, кстати, такие лица очень любят всякие типологизации и категоризации людей по знакам зодиака, национальному признаку, вероисповеданию, популярным психологическим типажам и т.д. «Ну она же дева/татарка/атеистка/холерик, что с неё взять-то!» люди, не ставящие рамок, как правило, отзываются о других в духе «каждый человек интересен по-своему». Это, конечно, не значит, что они абсолютно о всех так говорят, но в целом, для них характерно стремление выслушать и понять собеседника и неспешность в выводах о людях. Тем более, они не считают, что им кто-то должен, что другие должны себя вести так же, как и они и т.д.

Третье: обычно адекватные люди прекрасно понимают расстановку функциональных обязанностей в компании, и даже при наличии некоторой антипатии к начальнику всё же выполняют его поручения. И вообще в этом случае в большей степени решающим фактором оказываются руководительские навыки, а не позиция сотрудника. И руководителю для эффективного взаимодействия следует донести до подчинённого такой посыл: «Возможно, я во многих житейских делах понимаю хуже Вашего. Но в пределах дел компании мы решаем определённые вопросы. И моя функция заключается в том, чтобы контролировать ход дел и способствовать эффективному решению деловых задач, а Ваши функции оговорены трудовым договором».

Четвёртое: кризисы, конечно, имеют место быть, но в большинстве случаев, их влияние на работу сотрудника переоценивается, т.к. многие люди умеют не примешивать их к работе. В крайних случаях, обычно достаточным оказывается поставить человека перед фактом о том, что если он не сумеет наладить свою работу, то будет уволен.