Воскресенье , Июль 23 2017
Домой / Предпринимательская деятельность / Нужны ли эти ограничения: примеры дискриминации соискателей по возрастному признаку.
Нужны ли эти ограничения: примеры дискриминации соискателей по возрастному признаку.

Нужны ли эти ограничения: примеры дискриминации соискателей по возрастному признаку.

Существует целая категория ограничений при принятии на работу, которые вызваны не здравым смыслом, а предрассудками. Более того, подобные предрассудки часто вносят свою лепту и в определение условий работы. Например, немало руководителей и по сей день предпочтут в качестве руководителя мужчину, а не женщину (даже не при прочих равных условиях, а при перевесе полезных умений у женщины). Более того, нередко одному из сотрудников, выполняющему такие же обязанности с той же самой эффективностью платят стабильно меньше только на том основании, что он моложе.

Давайте немного разберёмся, какие из наиболее частых ограничений обоснованы, а какие – нет.

Возрастной критерий.

Согласно статистике самым дискриминируемым при найме на работу слоем населения является молодёжь. Как правило, это выпускники ВУЗов, колледжей и лицей, молодые люди, прошедшие те или иные курсы и т.д.

Основная причина того, почему молодые люди малоинтересны работодателям:

  1. недостаточность/отсутствие опыта;
  2. завышенные ожидания;
  3. нежелание работать (некоторая леность).

Рассмотрим, так ли всё это на самом деле.

Первая причина, безусловно, имеет место быть. Большинство молодых людей не имеют опыта в какой-либо конкретной специализации, либо их опыт и уровень умений существенно ниже требуемого.

В обучающих заведениях, в основном, преподают общие знания и «голую» теорию по профилирующему направлению. Естественно, что при таком подходе  из ВУЗа вряд ли выйдет специалист, подготовленный на все случаи своей профессии. Конечно, существует и такая форма обучения, как практика, но вряд ли опыта, полученного на ней, будет достаточно для удовлетворения запросов работодателей.

А большинству компаний на серьёзных должностях нужен как раз именно подготовленный человек, способный решать задачи высокого уровня. Кроме того, часто необходим человек не только с хорошей подготовкой в своей сфере, но и вообще умеющий работать в коллективе и понимающий реалии рынка. И именно поэтому во многих вакансиях в качестве основного требования выставляют опыт.

Если должность сама по себе требует специальных знаний и не терпит испытательного срока и срока обучения, то требование по наличию опыта является принципиальным. Примерами таких должностей могут быть врач, инженер, химик-технолог, бухгалтер, преподаватель, тренер и т.д.

Существуют и такие виды работ, на которые вполне допустимо брать соискателей без опыта. Например, это менеджер по продажам, мерчендайзер, курьер и т.д. Обучение здесь требуется в минимальной степени, в связи с чем, даже произведя неудачный наём, компания не сильно проиграет во времени.

Вторая причина – завышенные ожидания относительно зарплаты. На самом деле они у молодых людей встречаются не так часто, как это кажется работодателям. В основной массе своей молодёжь прекрасно понимает, что без опыта рассчитывать на высокую оплату вряд ли придётся. Поэтому многие молодые люди вполне согласный пойти на зарплату в два, а то и три раза ниже обычной (для данной специализации и требований) при условии наличия обучения.

Хотя по этому пункту бывают и исключения. Например, существуют ВУЗы, где выпускникам внушают, будто по успешному окончанию такой «дипломированный специалист» сможет рассчитывать сразу же на управленческую должность. В результате приходя на собеседование выпускник говорит работодателю что-то вроде: «У меня красный диплом такого-то ВУЗа, я хочу целый отдел в подчинение и зарплату от 100 тыс. рублей в месяц». Естественно, их после нескольких собеседований спускают с небес на землю. И поэтому когда какой-либо преподаватель или директор ВУЗа гордится тем, что они учат студентов нацеливаться только на самые лучшие вакансии, поднимая таким образом престиж заведения, стоит понимать, что гордость эта основывается на иллюзиях, а не реальных результатах.

Третья причина – нежелание работать. Довольно таки часто встречается как среди молодёжи, так и среди более старшего поколения. Так что стереотип, что молодой соискатель будет в большей степени пытаться отлынивать от работы, мало соответствует действительности.

Вкладываться или не вкладываться в молодых?

Раньше (ещё в советские времена) существовала система распределения, при которой после окончания обучения выпускник отправлялся на профильное предприятие и отрабатывал отведённый срок. При желании он мог остаться и работать дальше. Естественно предприятие получало соответствующие средства для вложения их в обучение специалиста.

На данный момент любой работодатель, желая взять такого же молодого практиканта, вынужден вкладываться в него самостоятельно. В некоторых случаях это оправдано, в некоторых – нет, а самое главное, достоверно точный прогноз относительно успешности такого «вложения» сделать невозможно. Поэтому и относится к этому стоит, как к рискованным инвестициям, и, как минимум, подкреплять такие трудовые отношения соответствующим договором, согласно которому, практикант, получивший опыт, должен некоторое время отработать в компании.

Великовозрастные соискатели.

С проблемой поиска работы сталкиваются и лица, которым за сорок.  Здесь стоит отметить несколько мифов, которые не соответствуют реальности (а значит, наём сотрудника после 40 – очень выгодная мера):

  1. люди старшего возраста труднее обучаются;
  2. взрослый человек плохо впишется в молодой коллектив;
  3. зрелый сотрудник не будет выполнять указания, т.к. сам всё лучше всех знает, и считает ниже своего достоинства слушать молодого руководителя;
  4. существуют различные кризисы среднего возраста, которые могут здорово сказаться на качестве работы.

Первое: люди старшего возраста труднее обучаются. На деле это не совсем так. Труднее обучаются лишь те, кто морально себя настроил на непринятие новых знаний, умений и навыков. То есть, это те, кто считает, что и так достаточно знает, а также те, кто считает, что в их возрасте уже поздно чему-либо учиться.

Таких людей достаточно легко вычислить на собеседовании по их «замшелому» отношению к жизни. Обычно они очень любят ссылаться на шаблоны, порядки, на общепризнанные правила поведения и т.д. Любую новую идею они резко отвергают, даже не удосужившись поподробнее её изучить.

И хотя таких людей среди средневозрастной группы больше, чем среди молодых, всё же среди лиц за 40 и немало тех, кто готов обучаться и полностью открыт новому опыту. Обычно их можно узнать по таким признакам, как:

  • знание последних тенденций и нововведений в своей области;
  • живой интерес к каким-либо новинкам;
  • некоторая смелость и готовность признать отсутствие знаний, умений и навыков в каком либо вопросе;
  • стремление всесторонне изучить вопрос и предложить несколько вариантов решений (при собеседовании методом кейсов).

Второе: трудно вписываются в коллектив лишь те, кто сам себе ставит рамки наподобие «я взрослый/взрослая, а там одна молодёжь», «мне с молодыми не о чём разговаривать, они всё равно ничего не понимают» и т.д. Если человек не ставит себе подобных рамок, и не делит себя и других по каким бы то ни было признакам, общаться и находить общий язык ему очень легко с людьми любого возраста. Обычно по общению людей достаточно легко разграничить следующим образом:

  • люди, ставящие рамки, как правило, говорят не о живых людях, а о образах. Все их предложения можно свести к следующей формуле: «Да знаю прекрасно этот типаж». Например: «Да всем молодым девицам-вертихвосткам нужен богатый папик. Вот и придают себе товарный вид!». То есть, он подразумевает, что прекрасно знает всех ярких молодых девушек. И, кстати, при общении с такой девушкой, он будет общаться с образом вертихвостки, а не с самой девушкой. Другой пример: «Да не может такой начальник просто так выписать премию, чтобы помочь с лечением дочери. Наверняка, небось, потом три шкуры сдерёт с бедолаги за эту премию». То есть, он подразумевает, что знает всех начальников, и видит в их действиях исключительно негативный умысел. Да, кстати, такие лица очень любят всякие типологизации и категоризации людей по знакам зодиака, национальному признаку, вероисповеданию, популярным психологическим типажам и т.д. «Ну она же дева/татарка/атеистка/холерик, что с неё взять-то!»
  • люди, не ставящие рамок, как правило, отзываются о других в духе «каждый человек интересен по-своему». Это, конечно, не значит, что они абсолютно о всех так говорят, но в целом, для них характерно стремление выслушать и понять собеседника и неспешность в выводах о людях. Тем более, они не считают, что им кто-то должен, что другие должны себя вести так же, как и они и т.д.

Третье: обычно адекватные люди прекрасно понимают расстановку функциональных обязанностей в компании, и даже при наличии некоторой антипатии к начальнику всё же выполняют его поручения. И вообще в этом случае в большей степени решающим фактором оказываются руководительские навыки, а не позиция сотрудника. И руководителю для эффективного взаимодействия следует донести до подчинённого такой посыл: «Возможно, я во многих житейских делах понимаю хуже Вашего. Но в пределах дел компании мы решаем определённые вопросы. И моя функция заключается в том, чтобы контролировать ход дел и  способствовать эффективному решению деловых задач, а Ваши функции оговорены трудовым договором».

Четвёртое: кризисы, конечно, имеют место быть, но в большинстве случаев, их влияние на работу сотрудника переоценивается, т.к. многие люди умеют не примешивать их к работе. В крайних случаях, обычно достаточным оказывается поставить человека перед фактом о том, что если он не сумеет наладить свою работу, то будет уволен.

Смотрите также

Как отказать неподходящим кандидатам, не нарушив при этом закон?

Как отказать неподходящим кандидатам, не нарушив при этом закон?

Практика показывает, что наиболее успешны те компании, где руководство максимально вкладывается в своих сотрудников. Под …

3 комментария

  1. Ольга Едапина

    В своей жизни я столкнулась с обеими ситуациями — и с проблемой трудоустройства дочери-выпускницы университета, и с невозможностью самой найти работу. Конечно, когда попадаешь в подобную ситуацию, становится в какой-то мере страшно, обидно, а на меня даже чувство безысходности временно находило. Но, как показал опыт, ни в коем случае нельзя опускать руки. Найти работу можно хоть кому, вопрос просто во времени. Кому-то везет сразу, а кто-то и по полгода-году ищет. Главное, не клясть судьбу, ведь в моем случае встретился работодатель, который хотел принять сотрудника именно старше сорока лет! А искала я работу почти четыре месяца.

    Ответить
  2. Мне повезло — сразу после ВУЗа мне помогли устроиться на практику на предприятие, на котором я смогла зарекомендовать себя как пусть неопытный, но исполнительный работник. На этом предприятии я работаю по настоящее время (уже 11 лет). Мне попались коллеги, которые были не против поделиться своим опытом и научить молодого специалиста всем особенностям нашей деятельности. Но, как правильно указано в статье, такое встречается редко. Хотя на мой взгляд, проще научить неопытного человека работать так, как хочет видеть руководитель, чем постоянно спорить с «опытными» как лучше сделать.

    Ответить
  3. Илья Прохоров

    Не согласен. То есть да, согласен, что совсем юных претендентов на серьезную работу стараются не брать, но на то есть веские причины. Во-первых, полное отсутствие опыта. Во-вторых, хорошего молодого специалиста быстро переманят, единственная защита от этого — карьерный рост, а он не везде планируется. Самый востребованный возраст — 28-40. И опыт получен, и сил достаточно, и завышенных ожиданий, как правило, уже нет. Это не дискриминация; дискриминация — на основании иррациональных мотивов (нравится / не нравится), здесь обычная деловая прагматика.

    Ответить

Добавить комментарий