Пятница , Июль 21 2017
Домой / Предпринимательская деятельность / Как отказать неподходящим кандидатам, не нарушив при этом закон?
Как отказать неподходящим кандидатам, не нарушив при этом закон?

Как отказать неподходящим кандидатам, не нарушив при этом закон?

Практика показывает, что наиболее успешны те компании, где руководство максимально вкладывается в своих сотрудников. Под «вкладывается» подразумевается всё, о чём говорилось в предыдущих постах:

  • разработка инструкций;
  • обучение работе по инструкции;
  • контроль;
  • предоставление дальнейшего продвинутого обучения;
  • проведение корпоративных мероприятий (тренинги, отдых, увеселительные корпоративы и т.д.)

Естественно, принимая сотрудников на работу с такой перспективой, каждый работодатель рассчитывает на то, что они проработают максимально долго в компании и вполне оправдают его ожидания. Именно поэтому к вопросу выбора сотрудника, в которого компания фактически вложится, необходимо подходить со всей тщательностью. И тут в условиях трудового законодательства необходимость грамотного отказа вырисовывается в отдельную задачу, о которой мы и поговорим.

Почему это вылилось в отдельный вопрос?

Из норм современного трудового законодательства проистекает несколько важных нюансов:

  • запрещено публиковать вакансии, где в качестве требований к кандидатам предъявляются дискриминирующие факторы (возраст, пол, национальность и т.д.);
  • запрещён отказ кандидатам по причинам, не имеющим отношения к деловым качествам кандидата;
  • недопустим выбор в пользу кандидата на основании дискриминирующих факторов (например, при выборе в пользу некоего кандидата обоснование выбора религиозной принадлежностью является незаконным).

К дискриминирующим факторам согласно законодательству относятся:

  • пол;
  • возраст (исключение – лица несовершеннолетнего возраста);
  • национальность;
  • цвет кожи, волос, глаз;
  • вероисповедание или его отсутствие;
  • политические убеждения;
  • приверженность тому или иному клубу (например, спортивному или читательскому);
  • принадлежность к тому или иному слою населения;
  • имущественное положение;
  • место жительства.

И в последнее время соискатели всё чаще прибегают к использованию возможностей трудового законодательства, подавая иски в случаях непринятия на работу. Как компания в целом (юридическое лицо), так и руководитель в частности (физическое лицо) могут понести очень крупные штрафы при доказательстве правоты соискателя.

И те самые дискриминирующие факторы, будучи опорой для «воинствующих» соискателей, могут сослужить добрую службу работодателю. Каким образом?

Рассмотрим выдержку из трудового законодательства: «не являются дискриминацией установления различий, исключений, предпочтений и ограничение прав работника, которые определяются свойственными, для данного вида труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленными особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите».

То есть, эта строка даёт право толковать и обосновывать некоторые свои требования не как дискриминацию, а как свойственные для данного вида труда требования.

Правда, в трудовом законодательстве достаточно подробно оговорено то, какие условия труда предъявляет тот или иной вид деятельности. То есть, не получится так просто сказать, что должность копирайтера в автомобильном журнале для девушек и женщин не походит. В этом вопросе необходимо отталкиваться от содержания 162-го ФЗ, и при выведении своих обоснований в отказе также необходимо опираться и ссылаться на этот закон.

К примеру, в этом законе предусмотрен запрет на работу женщинам с детьми на вредном химическом производстве. Значит, в объявлениях на подобную вакансию можно смело писать, что женщины с детьми не рассматриваются в качестве кандидатов.

Дискриминирующие факторы нельзя прописывать в объявлениях!

Это первое, что должен чётко знать и понимать любой работодатель. Если вы не знаете, как сослаться на юридические нормы, или на деловые качества, позволяющие прописать те или иные ограничения, лучше не пишите о них вообще. Например, вы вправе написать, что на работу берутся лица от 16 лет, т.к. законодательство допускает приём на работу лишь совершеннолетних. Но если, например, у вас не вредное производство и работа не связанная с сильными физическими нагрузками, то писать в объявлении, что беременные женщины не рассматриваются, не стоит.

В каких случаях работодатель может правомерно отказать?

Хотя вопрос того, как грамотно отказать, используя юридические уловки, будет рассмотрен в дальнейшей статье, тем не менее, следует знать, в каких случаях отказ будет вполне законен. Работодатель имеет право не брать на работу соискателей, которые:

  • не достигли трудоспособного возраста (16 лет);
  • не предоставили документов, подтверждающих факт получения профильного образования (диплом, справка о прохождении курсов и т.д.). Эта норма распространяется на вакансии, требующие специальных знаний;
  • не согласны на прохождение трёхмесячного оплачиваемого испытательного срока.

Иногда бывает достаточно ссылки на одну из этих причин, чтобы отказать нежелательному соискателю, даже если в целом он подходит на искомую должность.

Смотрите также

Нужны ли эти ограничения: примеры дискриминации соискателей по возрастному признаку.

Нужны ли эти ограничения: примеры дискриминации соискателей по возрастному признаку.

Существует целая категория ограничений при принятии на работу, которые вызваны не здравым смыслом, а предрассудками. …

3 комментария

  1. А если работодатель отказывает в приеме на работу, сообщив, что другой кандидат более квалифицирован, это законный отказ, или нет, и кто должен определять уровень квалификации?
    Если вера кандидата на вакансию запрещает работать по определенным дням, а фирма в эти дни работает в обычном режиме, является ли это законным основанием для отказа в получении места.

    Ответить
  2. Думаю, можно не отказывать, а сказать кандидату, что взяли его резюме на рассмотрение с условием, что позвоним сами, если одобрят. В этом случае никто на работу его брать не обязан. В стиле не прошёл конкурс — извините. Так можно поступить с теми кандидатами, которые не подходят по тем или иным причинам, но прямо отказать нельзя (например, беременная или иностранец)

    Ответить
  3. На мой взгляд, в законодательстве присутствует итак достаточное количество законных оснований, в соответствии с которыми можно отказать в трудоустройстве нежелательным кандидатам. И работодатели весьма редко сталкиваются с ситуацией, когда отказ нужно истолковывать письменно, поскольку это не является его обязанностью по умолчанию, а лишь в том случае, если было заявлено требование со стороны не прошедшего «Ваш отбор» работника на получение письменных разъяснений. Иными словами, многие соискатели о данном праве представления не имеют и довольно редко им пользуются.
    Кроме того, если рассматривать каждый случай в отдельности, можно минимизировать риск поступления заявления от нежелательных кандидатов в случае предъявлении высоких требований к самой вакансии, например, опыта работы, что законом не запрещается. Вряд ли беременная женщина будет обладать опытом работы от 5-ти лет, поскольку в большинстве случаев, девушки заводят семью в весьма молодом возрасте, так и не успев поработать, либо отработав совсем короткий срок.
    Ну, и, конечно, можно тянуть время до того момента, пока не будет найден кандидат, отвечающий всем требованиям, и уже после этого сообщить остальным соискателем о том, что вакансия уже занята другим человеком.

    Ответить

Добавить комментарий