Вторник , Июль 25 2017
Домой / Предпринимательская деятельность / Как нанимать эффективный персонал?
Как нанимать эффективный персонал?

Как нанимать эффективный персонал?

Успех деятельности предприятия зависит от эффективности каждого сотрудника, поэтому кадровой политике следует уделять как можно больше внимания. С особой тщательностью нужно подходить к вопросу выбора работников.

Претендентам на ту или иную должность надлежит пройти собеседование, которое поможет работодателю понять, насколько человек эффективен как личность и как наёмный служащий. Грамотно построенная беседа, правильно сформулированные вопросы позволят подобрать людей, способных работать на конечный результат.

Что следует учесть при найме персонала?

При найме персонала нужно учесть несколько важных моментов.

В первую очередь, вы должны выяснить, хочет ли человек работать в данной области. В резюме, как правило, даётся информация об образовании и опыте работы. Это деловой документ, и в нём нет места таким сведениям, как личные предпочтения и мечты, а ведь это очень важно. Допустим, некая особа мечтает расписывать стены. Если вы предложите ей что-то шить, она станет это делать неохотно, её работа будет неэффективной. Поэтому нужно нанимать единомышленников, которые откликнутся на цель вашего бизнеса.

Вспомните, как было в детстве: вы предлагаете кому-то дружбу, и если находятся общие интересы, на которых будет основываться общение, то вы станете друзьями, и вам вместе не будет скучно.

То же самое происходит и в бизнесе: идея фирмы должна быть человеку интересна, только в таком случае действия его будут нацелены на результат. Набирая результативных людей, вы получаете ценных работников, которых ваша идея зажигает, и вам не придётся за них работать. Обращая же внимание только на высшее образование и опыт работы, вы можете получить не таких сотрудников, какими они вам представлялись вначале.

Подбор персонала можно сравнить с добычей золота. Где-то найдёте породу, начнёте мыть драгоценный металл. А может случиться и так, что придётся работать впустую, ведь не всегда удаётся обнаружить золотую жилу. Такая же ситуация складывается и при подборе сотрудников, поэтому людей надо набирать немного больше, чем требуется. Кто-то вам не подойдёт, а у кого-то своя идеальная картинка, совершенно отличная от вашей, и возможно, он мечтает о чём-то ином и не согласится с идеей бизнеса.

Как проверить результативность работника?

За что человек планирует получать заработную плату?

Вы, конечно, не раз задумывались над тем, как проверить результативность служащего. Поинтересуйтесь, за что ему платил прежний работодатель, это позволит вам лучше понять, каков работник на самом деле.

Если кандидат на вакантную должность уверен: ему платили за то, что он добросовестно ходил на работу, то это приводит к определённым выводам о результатах его деятельности. Видимо, его политика такова: всё равно где работать, лишь бы не трудиться. Вряд ли он будет в дальнейшем результативным.

Представим себе другую ситуацию. Вы ищете опытного работника на руководящую должность. На собеседовании задаёте тот же вопрос: за что получал человек заработную плату раньше. Как вы думаете, что вам ответят? Кто-то уверен: ему платили за то, что он был, к примеру, начальником отдела продаж или директором. В этом случае собеседование дальше продолжать нет смысла, потому что и так понятно: работник не ориентирован на результат. Эффективный сотрудник будет говорить о своих достижениях, которые поощрялись материально.

Запомните, крайне важно выяснить, за что человек планирует получать заработную плату: за должность или за результат. Вы же не собираетесь платить ему просто за то, что он числится продавцом или директором? Ваша задача – найти сотрудника, который принесёт реальную пользу предприятию.

Каких результатов работник добился на предыдущем месте работы?

Задавая второй вопрос, нужно поинтересоваться о том, как менялся результат работы со временем. Перспективный служащий сможет рассказать о положении на предприятии, когда он только пришёл туда и том, чего он добился с течением времени, во сколько раз выросли продажи.

Однако может случиться и так, что он был начальником, просто руководил и не заботился о результате. Тогда он предпочтёт об этом умолчать, а вы для себя сделаете вывод: об эффективности его не может быть и речи.

Результаты работы по сравнению с другими сотрудниками

Следующий вопрос при собеседовании – какие результаты были по сравнению с другими людьми. Человек, который стремится добиться большего, вспомнит, что, например, у Лидии продажи выросли на 30%, а у него – на 45%. Ему будет приятно об этом рассказать, ведь это его личное достижение.

Возможно ли подтверждение сказанного?

Четвёртый вопрос: кто может подтвердить сказанное? Задавая его, необходимо внимательно наблюдать за реакцией человека, так как только невербальные сигналы помогут понять истинные чувства и мысли. Допустим, вы нанимаете для себя главного бухгалтера. Вы видите, что претендент кажется очень компетентным, грамотно отвечает вам. Спросив его, кто может подтвердить результаты деятельности, вы поймёте, достаточно ли честен был с вами человек, соответствует ли действительности то, что он сказал.

Мотивация работников.

Отношение к своим обязанностям – важный показатель, но недостаточный, чтобы понять, насколько работник будет результативным. Поэтому, подбирая сотрудников, обязательно учитывайте уровень их мотивации, смотрите на качества личности, на то, что движет человеком. Конечно, все приходят на работу, чтобы зарабатывать деньги. Однако у самых результативных людей совершенно другие ценности.

Уровни мотивации

Существует 4 уровня мотивации, играющих решающую роль в поведении личности.

  • Самый высокий – это чувство долга. Такие люди редки, но они есть. Подобный сотрудник стоит десятка работников, а может, и больше.
  • Следующий уровень – личная убеждённость. Человек поступает так или иначе, потому что ему интересно, он увлечён, постоянно стремится к самосовершенствованию и получает удовольствие от признания своих заслуг.

Допустим, вам нравится готовить, вы всё время ищете новые рецепты и совершенствуетесь. Вы получаете от этого удовлетворение. Такого же рода процесс происходит и на работе.

  • Одним из мотивов, побуждающих к действию, может быть личная выгода. Для таких сотрудников важно, есть ли соц.пакет, будет ли оплачиваться автомобиль, телефон, положен ли работникам отдых в санатории.
  • Самый последний уровень – работа исключительно ради денег. Люди, движимые подобной идеей, ставят на первое место материальные блага, личную выгоду, и только потом вспоминают о своих убеждениях и чувстве долга.

Исходящий и входящий уровень работников

В зависимости от мотивации, можно различить работников, находящихся на исходящем уровне и на входящем. Что это значит?

Рассмотрим на примере. Предположим, вы приходите в магазин как покупатель. Что обычно делают продавцы? Они предложат что-то, на их взгляд, интересное и ждут реакции покупателя. Кроме того, они ещё вас оценят, прикинут, насколько вы платёжеспособны, подумают, стоит ли ради вас прилагать усилия, что-то рассказывать. Подобного склада люди заботятся, прежде всего, о входящем, то есть о том, сколько вы им сразу же заплатите. Такая позиция не приводит к результатам, ведь у вас как у клиента, заметившего неприязненное отношение к себе, не возникнет желания что-то приобрести у неприятного человека.

Другой же продавец расскажет о заинтересовавшей вас модели одежды, о новинках, о товаре, который магазин может предложить на выбор. Ненавязчиво, но интересно даст вам информацию, ещё не зная, будете ли вы что-то покупать. Такой сотрудник находится на исходящем уровне. Он не рассчитывает, что вы ему сразу заплатите деньги, он просто даёт консультацию. От него исходит информация, которая повлияет на количество входящего, то есть на прибыль. Конечно же, вы захотите здесь что-то купить.

Так вот, если вы желаете, чтобы ваши работники были нацелены не только на деньги, вы сами должны чётко осознавать, каковы ваши идеи. Ведь если главное для вас – это прибыль, к вам придут люди с таким же уровнем мотивации. Но когда вы изначально определили свою стратегию, ориентированную на нечто более возвышенное, нежели просто получение материальных благ, есть шанс, что идеи эти привлекут профессионалов с высоким уровнем мотивации.

Как определить уровень мотивации?

Для того, чтобы определить, какими принципами руководствуется человек, нужно на собеседовании поинтересоваться, зачем ему эта работа. Конечно, вы услышите ответ, что нужны деньги. И это вполне нормально, ведь даже у того, кто имеет высокие жизненные устремления, есть такая мотивация, это одна из его целей. Спросите снова: «И всё-таки зачем вам нужна именно эта должность?» Попробуйте сформулировать вопрос по-разному и задайте его несколько раз. Тогда вы сможете узнать, что, действительно, движет человеком. Если у него есть свои высокие цели, то он будет говорить о них и о чувстве долга.

Задавая один и тот же вопрос, вы заодно проверите человека на стрессоустойчивость, ведь если он начинает с третьего раза нервничать, это уже показатель его профнепригодности. Он не сможет работать, например, в детском магазине, где нужно иметь большое терпение. Подумайте и о том, как вы с ним сработаетесь в случае, когда вы вынуждены, будете повторить что-либо неоднократно, а он сразу же выйдет из себя.

Компетентность персонала.

Ещё один момент, на который нужно обращать внимание, это компетентность персонала. Допустим, вы продаёте детскую одежду. Полезен ли вам будет опытный работник, который контролировал предприятие, производящее подшипники? Разумеется, нет. Ищите сотрудников, имеющих опыт именно в вашей области, тогда они добьются хороших результатов.

Подобрать эффективных людей, которые смогут многого достичь, сложно. Однако это необходимо для того, чтобы создать компанию, способную работать стабильно, без сбоев и без постоянного контроля. Поэтому наём сотрудников – ответственный шаг, от которого зависит результат работы всей фирмы.

Смотрите также

Нужны ли эти ограничения: примеры дискриминации соискателей по возрастному признаку.

Нужны ли эти ограничения: примеры дискриминации соискателей по возрастному признаку.

Существует целая категория ограничений при принятии на работу, которые вызваны не здравым смыслом, а предрассудками. …

7 комментариев

  1. Антон Денисович

    Компетентность не всегда должна быть на первом месте, есть люди очень быстро обучающиеся и здесь стоит рассматривать потенциал соискателя. А мотивированность действительно наилучшим образом проявляется на чувстве долга. И чаще подобный внутренний стимул присущ «серым мышкам» не умеющим продать себя по достоинству но заменяющих целые отделы, это буквально золото для кадровика. только не прозевать.

    Ответить
  2. Я бы отметил ещё одну категорию работников, которых часто воспринимают как потенциально эффективных, однако они к ним не относятся, по-моему убеждению. Это люди, которые стремятся показать хороший результат на своём рабочем месте, но вся их целеустремлённость направлена на высокие личные статистические показатели, что, конечно,хорошо, но это не всегда полезно для фирмы или предприятия в целом. То есть, вроде, по показателям всё у них хорошо, а картины в целом они не видят, что иногда вредит фирме, так как у них на первом месте личные показатели. «Стахановцы» не всегда нужны. Это особенно на мой взгляд касается руководителей нижнего и среднего звена. И вот таких работников не всегда получается отсортировать на личном собеседовании.

    Ответить
  3. Не слышал раньше о работе на входящем и исходщем уровнях, очень хорошее разделение. Даже задумался, как веду себя на работе я сам. Все-таки исходящий — очень энергозатратный и не имеет прямых результатов, хотя со стороны клиента это точно будет единственный желаемый вариант. Как можно мотивировать своих сотрудников на дачу «бесплатных» консультаций — того, что никак не будет выражено материально?

    Ответить
  4. Наём персонала дело тонкое, главное ещё учесть каким образом его оформить, а именно по средствам трудового договора или срочного. От данного момента несомненно будет зависеть результативность работника. Так например, если сотруднику будет обеспечен трудовой бессрочный договор с испытательным сроком, работник будет стараться и показать свой уровень на протяжении всего испытательного срока. При заключении срочного договора — картина может сложиться иная.

    Ответить
  5. Наталья

    Я считаю, что самое главное на собеседовании «не накинутся» на кандидата. Ведь часто бывает так, что люди очень нервничают приходя на собеседование. Даже не смотря на то, что они очень тщательно готовятся дома. Изначально, работодателю нужно расположить к себе, чтоб кандидат почувствовал комфорт и стал уверение в себе. И еще не понимаю, зачем работодатели (либо отдел по персоналу) задают такие вопросы:
    «Кем работает ваш муж(жена, мама, папа и т. д.)?;
    «А почему еще нет детей?»- все в таком духе… Это же никак не отобразится на качестве работы.

    Ответить
  6. Еще марксисты-ленинисты говорили, что кадры решают все. Но это были лозунги, а перед нынешним работодателем стоит задача,найти эффективного работника, отвечающего определенным необходимым критериям для занятия вакантной должности. Именно здесь и важна мотивация претендента, занять это рабочее место И определить эту черту необходимо. Соответственно работодателю необходимо быть еще и психологом.

    Ответить
  7. Владимир

    Есть ещё одна категория людей. Это профессионалы своего дела, они способны в короткие сроки вникнуть в суть дела и добиться хороших результатов.и Они всё успевают и порой могут заменить нескольких сотрудников. Легко берут на себя дополнительно-возложенные обязанности. Руководство от них в восторге. Делегируют им свои полномочия и практически на 100% доверяют. И вот, как только это происходит, «золотые работники» начинают постепенно трансформировать всю бизнес-систему под себя, уводя часть прибыли в свой карман. Начинают понемногу, постоянно оценивая и контролирую ситуацию. Если руководство фирмы не замечает их махинаций, то «кусают от пирога» всё больше и больше. А потом в один прекрасный момент наступает полный крах фирмы. Руководство в недоумении, а «золотой работник» быстренько уходит к конкуренту уводя при этом значительную часть клиентуры. Разумеется что конкурент несказанно рад и сразу назначает хороший оклад для ценного работника пришедшего со своей клиентской базой. Вот только эта радость не продлится слишком долго.

    Вывод. Даже если кандидат на должность сулит хорошую прибыль фирме, приводя с собой покупателей или заказчиков с прежнего места работы, не стоит его брать на работу. Моральные принципы такого человека не изменятся и вашу фирму ждёт та же участь.

    Ответить

Добавить комментарий