Среда , Июль 26 2017
Домой / Предпринимательская деятельность / Как снизить текучку и удержать сотрудников?
Как снизить текучку и удержать сотрудников?

Как снизить текучку и удержать сотрудников?

В предыдущих заметках уже не раз говорилось о том, что на холодных звонках наблюдается сильная текучка персонала. На самом деле текучку эту можно существенно снизить, если предпринять ряд специальных мер.

Для начала разберём то, чем бывает вызвана текучка кадров.

Основные причины высокой текучки кадров.

В случае с call-операторами основной причиной текучки является сама специфика работы: если каждый день делать по 80-100 звонков, постоянно ожидая какого-то наезда, недовольства и испытывая волнение перед каждым разговором, долго выдержать такой ритм работы не получится.

Однако помимо этого есть ещё ряд причин, по которым сотрудники покидают даже крупные и перспективные компании.

Размытость и неясность ожиданий руководства. Если руководитель скупится на чёткие конкретные пожелания, отдавая работу полностью на откуп самому сотруднику, то желание работать у последнего резко падает (особенно, если он сам, в общем-то, не понимает, куда должна двигаться компания).

Отсутствие подходящих условий (инструментов работы, обучения, инструктажа и т.д.).  В некоторых компаниях практикуется следующий формат работы (для call-операторов и для продажников): человеку говорят о том, что он должен звонить по таким-то номерам, делать продажи таким-то людям и… больше ничего. Никакого обучения не предоставляется, а подразумевается, что дальше он должен сам сообразить, как ему всё следует делать. Процент людей, готовых самостоятельно (фактически с нуля) разрабатывать себе порядок работы, набирать инструментарий и искать обучение, очень мал, и, как следствие, практически никто на таких условиях долго не работает.

Отсутствие обратной связи. Многие начальники считают, что выплата зарплаты является достаточным средством, показывающим признание труда работника. Меж тем работникам важно периодически давать некоторую обратную связь о том, как их работа воспринимается руководством. Акцент внимания на одних лишь ошибках, промахах и игнорирование трудовых успехов чреват накалом рабочей обстановки, а полное игнорирование, как успехов, так и промахов – разладом рабочего процесса.

Отсутствие чувства единства. Если люди не видят, что их работа играет существенную роль в жизни компании, то выполнение своих обязанностей им кажется всё более и более бесполезным. А когда человек не видит смысла в своих действиях, и не ощущает свою ценность и нужность, он легко может уйти в другую компанию.

Чрезмерный контроль. Некоторые компании потеряли сотрудников именно из-за тотального контроля над  каждым их шагом. Например, в одном рекламном агентстве установили камеры в каждую комнату, а также разработали систему штрафов (по 25% с заработка за одно опоздание). В результате практически все менеджеры по продажам ушли из этой компании, не выдержав такого контроля.

Меры, направленные на снижение текучки кадров.

Правильная кадровая политика начинается уже на этапе собеседования. Именно поэтому первое, что необходимо сделать для снижения текучки – отобрать тех кандидатов, подходящих компании на долгосрочной перспективе. Чтобы понять, будет ли кандидат перспективным, следует задать ему вопросы по следующим темам:

  • краткосрочные и долгосрочные планы на жизнь;
  • что его мотивирует к интенсивной работе;
  • какого типа работу ему интереснее всего выполнять;
  • причины ухода с предыдущего места работы;
  • что ему нравится, и что не нравится в начальниках/подчинённых/коллегах;
  • с кем он проживает на данный момент, а также где и кем работают эти люди;
  • хобби, интересы и увлечения.

Иногда простого выяснения информации по вышеприведённым вопросам уже достаточно, чтобы понять, что человек в вашей компании надолго не задержится. Например, если человека интересуют только деньги, то это значит, что его легко могут переманить в другую компанию, предложив зарплату на 1000 рублей больше. А если он из предыдущей компании ушёл из-за задержки зарплаты, то из вашей компании он может точно так же уйти при первых же подобных затруднениях.

Также при общении особое внимание следует обратить на то, как отзывается человек о тех людях, с которыми он раньше работал. Так, если в его оценках преобладают эмоции, а фактов относительно немного, то можно предположить, что на новом месте ужиться с коллегами ему будет трудно.

Однако даже если кандидат собирается уехать через год, и при этом подходит по всем остальным параметрам, всё равно имеет смысл с ним поработать. Ведь уход его будет не неожиданным, а вполне ожидаемым. К этому времени он может найти себе замену, либо обучить своим компетенциям стажёра.

Открытое обозначение целей организации и ожиданий от сотрудников.

Необходимо сотрудникам открыто говорить о том, куда движется организация, по каким стандартам должна вестись работа, и что руководитель ждёт от них. Если на вопрос «А что нового планируется сделать в следующем году? Какие горизонты предполагается освоить?» будет дан недоумённый ответ, «Какие горизонты?! Что нового?! Как работали, так и будем работать. Авось, что-нибудь да выйдет», интерес к работе у спрашивающего резко упадёт.

И наоборот: если вы говорите, что в следующем месяце компания должна выйти на 5 новых крупных клиентов, заключить с ними договора и предоставить им сервис на высшем уровне («чтоб они видели, на что мы способны!»), в работе уже появляется некий стержень, удерживающий команду вокруг общей задачи.

Предоставление баланса между работой и личной жизнью.

Перегрузка, равно как и недогрузка плохо сказываются на работе человека. Если работника постоянно перегружать, не давая ему жить своей жизнью, он рано или поздно начнёт искать другое место работы, где можно чувствовать себя свободнее. И наоборот – слишком малый объём работы чрезмерно расслабляет человека, в результате чего тот постепенно теряет рабочий настрой и дисциплину.

Именно поэтому сотруднику стоит давать некоторый объём задач, обязательно поясняя то, для чего они должны быть выполнены, и предоставить возможность самостоятельно формировать свой график.

Возможности по карьерному росту и обучению.

Немалый процент людей на работе ищут какие-либо перспективы: повышение по службе, получение новых навыков, открытие своих проектов и т.д. И видя полное отсутствие перспектив, человек непременно хочет уволиться. Именно поэтому в своей компании необходимо создавать новые подразделения, открывать всё больше и больше направлений по предоставляемым товарам и услугам, а также разрабатывать и внедрять различные системы обучения. Каждый сотрудник должен видеть, что компания, в которой он работает – не застывшая закостенелая система, а динамичная постоянно развивающаяся структура.

Проводите встречи и неформальные собрания с сотрудниками.

Такого типа неформальные собрания и встречи сразу снимают с руководителя флёр звёздности, недосягаемости и исключительности, давая сотрудникам понять, что начальник такой же человек, как и они, просто решающий другие задачи, и открытый для общения.

Помимо этого на таких встречах руководителю будет проще понять индивидуально каждого работника, и сделать условия работы максимально комфортными для всех. Также на таких собраниях всегда есть возможность держать сотрудников в курсе мероприятий, проводящихся в компании для улучшения жизни сотрудников.

И помните, что повышение зарплаты – одна из наихудших систем мотивации. Потому как воздействует эта мера преимущественно на тех, кому важны только деньги, а также этот приём многими компаниями может быть применён лишь в очень ограниченных пределах.

Смотрите также

Нужны ли эти ограничения: примеры дискриминации соискателей по возрастному признаку.

Нужны ли эти ограничения: примеры дискриминации соискателей по возрастному признаку.

Существует целая категория ограничений при принятии на работу, которые вызваны не здравым смыслом, а предрассудками. …

Один комментарий

  1. Александр

    Спасибо за статью!

    Ответить

Добавить комментарий