Среда , Июль 26 2017
Домой / Предпринимательская деятельность / Профиль вакансии и должностная инструкция – два ключевых инструмента.
Профиль вакансии и должностная инструкция – два ключевых инструмента

Профиль вакансии и должностная инструкция – два ключевых инструмента.

Вопросы найма персонала – это как раз та самая область, где работает принцип: «Семь бед – один ответ». И таким универсальным ответом являются профиль вакансии и должностная инструкция.

Нужно чётко разграничивать эти два документа. Профиль вакансии – это документ, в котором работодатель развернуто, подаёт информацию по таким вопросам, как:

  • обязанности, предполагаемые должностью;
  • цели и общие задачи, приведшие к появлению вакансии;
  • место должности в структуре организации;
  • возможные нестандартные ситуации, могущие встать перед человеком, выполняющим профильные обязанности;
  • критерии успешного и не успешного выполнения обязанностей;
  • знания, умения, навыки и квалификации, необходимые для выполнения работы;
  • личностные качества, требуемые от работника.

Профиль вакансии является документом, который работодатель создаёт сам для себя.

А вот должностная инструкция – это список обязанностей работника, который крепится к трудовой книжке и является важной частью делопроизводства (т.е. официальным документом). Он проверяется трудовой инспекцией и другими подобными органами, и в нём обязательно должна стоять подпись лица, представляющего работодателя.

Почему основной упор направлен на эти документы?

Когда к вам приходит соискатель за устройством в вашу компанию, он имеет полное право попросить дать ему должностную инструкцию. И если он достаточно продвинут в вопросах трудоустройства, он обязательно её спросит. И при отказе ему в устройстве на работу, возможны два варианта развития событий.

Соискатель счёл отказ необоснованным. Как правило, показать должностную инструкцию просят наиболее продвинутые люди. И для них не составляет труда зацепиться за то, что их навыки и личностные качества вполне соответствуют заявленным обязанностям.  Поэтому так просто отказать такому человеку не получится – он, скорее всего, начнёт «качать права» и грозиться обращением в суд. И хотя он понимает, что методом конфликта получения рабочего места он не добьётся, он может реально обратиться в суд из принципа.

Соискатель увидел основания для отказа. То есть, в должностной инструкции прописано выполнение обязанностей, на которые компетенций соискателя явно не хватит. И хотя соискатель может понять, что обоснования для отказа явно притянуты за уши, выиграть суд (даже если он в него обратится) он не сможет, так как должностная инструкция имеет юридическую силу.

Должностная инструкция – основной защитный документ для работодателя.

Стоит помнить, что плохо составленная должностная инструкция может сыграть против вас ещё и по следующему механизму: если вы дадите сотруднику поручение, не предусмотренное этим документом, он спокойно может отказаться его выполнять, и юридически будет абсолютно прав.

Чтобы правильно составить должностную инструкцию, за основу (от которой вы будете отталкиваться) следует взять профиль вакансии.

Например, вам необходим человек на должность торгового представителя по продажам женского белья. Его задачи:

  • вызвать уверенность в бренде, в качестве белья и т.д.
  • показать «свежесть» и престижность компании.

А значит, это должен быть статный молодой человек до 30 лет, с симпатичным лицом, уверенностью в голосе, европейского вида и чисто говорящий по-русски. Также он должен уметь завладевать вниманием слушателя, уметь спокойно реагировать на грубость, не теряться при постановке вопросов, на которые он не знает заготовленных ответов. Понятно, что в объявлении на вакансию параметры, касающиеся возраста и национальности, прописать нельзя, иначе будет выглядеть как открытая дискриминация. Зато их можно очень чётко прописать в профиле вакансии, который является внутренним документом компании и не предназначен для показа посторонним лицам (в том числе и соискателям).

И чтобы всегда нашёлся повод отказать кандидату, в должностной инструкции всегда можно прописать навыки «на вырост». То есть, тому же самому торговому агенту смело можно поверх основных добавить такие обязанности, как:

  • разработка максимально эффективных сценариев разговора с клиентом;
  • выявление платёжеспособности магазина;
  • выяснение потребностей дирекции магазина и формировка соответствующего УТП;
  • обучение вновь пришедших кандидатов и доведение их работы до результата.

И в таком документе можно будет найти уже гораздо больше профессиональных оснований для отказа.

Как правильно создать профиль вакансии?

Ведущие специалисты по подбору персонала рекомендуют составлять профиль вакансии по методу двух столбцов.

В правый столбец вы прописываете качество, которым, как вам кажется, должен обладать сотрудник, претендующий на вакансию. В столбец напротив вы прописываете обоснование этого качества, навыка, познаний и т.д.

Например, менеджер по продажам – стрессоустойчивость. Обоснование: в нашей сфере часто клиенты бывают очень нервными, и могут запросто накричать на продажника, нахамить ему или заставить ждать, постоянно откладывая встречу. Необходимо уметь спокойно переносить эти перипетии, так как в противном случае можно быстро получить выгорание.

Затем некоторое время спустя вы вновь смотрите на список и пытаетесь понять, насколько выписанное качество обосновано. Возможно, в ходе обсуждения, некоторые качества окажутся совершенно ненужными, и наоборот – всплывут другие качества, которые нужны.

Например, совершенно бессмысленным может оказаться требование брать исключительно незамужних девушек на вакансию переводчика. Ведь даже если у неё возникнут какие-либо заботы по уходу за ребёнком, она может выполнять переводы и из дому.

И, наоборот, вроде малосущественное предпочтение в отношении кандидатов без вредных привычек может оказаться очень существенным, например, на той работе, где не следует отвлекаться. Подсчитано, что в среднем на курение люди тратят три часа в день, два из которых приходятся на рабочее время. Следовательно, эффективность работы такого кандидата будет ниже, чем у некурящего и не имеющего вредных привычек.

Но стоит понимать, что наличие вредных привычек (курение, потребление алкоголя) является дискриминирующим фактором, и поэтому писать в объявлениях фразы вроде «рассматриваем кандидатов только без вредных привычек» не стоит. 

Смотрите также

Как отказать неподходящим кандидатам, не нарушив при этом закон?

Как отказать неподходящим кандидатам, не нарушив при этом закон?

Практика показывает, что наиболее успешны те компании, где руководство максимально вкладывается в своих сотрудников. Под …

Добавить комментарий