Блог оценщика Как начать зарабатывать в сети интернет:полные пошаговые методики
Наём сотрудников – тема весьма запутанная, поэтому многие просто не знают, как правильно нанимать работников в штат и поэтому берут тех, кого вздумается, кого предложат кадровые агентства, родственников, а также тех, кто хорошо умеет себя преподнести. И в этом посте я постараюсь раскрыть некоторые аспекты данного вопроса.
Сколько времени отводить на собеседование?
На первый взгляд, кажется, что чем дольше будет проходить собеседование, тем лучше можно узнать кандидата. На самом деле это работает только первые десять-двадцать минут разговора. То есть, в течение этих первых десяти-двадцати минут вы узнаёте о нём что-то важно, а дальше уже начинается либо пускание пыли в глаза, либо какие-то разговоры вокруг да около, либо пустые попытки определить пригодность кандидата к его должности. Почему сейчас так сложно определить пригодность кандидата? Потому что много всяких курсов сейчас создано по тому, как вести себя на собеседовании, как одеваться, о чём говорить, как презентовать свои достоинства и подавать недостатки и т.д.
Правда, качество работы эти курсы не улучшают, равно, как и не повышают квалификацию. Поэтому десяти, максимум двадцати минут на собеседование вполне достаточно, чтобы понять, можно ли взять человека на испытательный срок. Например, при таком коротком интервьюировании потенциального сотрудника можно быстро выявить у него такое нежелательное качество, как непринятие реальности. Попросту говоря, это значит, что человек всем недоволен, а такая негативная позиция в отношении всего может быстро привести к тому, что вашей фирмой он тоже будет недоволен.
Важность испытательного срока.
Взяв такого человека на испытательный срок, вы легко поймёте, подходит вам он или нет. При чём, если вы его возьмёте на три месяца (кто-то из нанимателей скажет «ой, да это же много!»), то вы не очень чётко поймёте, насколько он подходит вам, но и сможете уволить его без объяснения причин. Испытательный срок лучше собеседования ещё и тем, что может не только отобразить реальную работу того или иного кандидата, но и некоторым образом отобразить текущее состояние (психологический климат, условия работы и т.д.) в вашей фирме. Например, на собеседование приходит к вам человек, который заявляет, что он крутой менеджер по работе с клиентами.
Более того, у него есть отзывы и положительные рекомендации с прошлых мест работы. Сверх того, вы увидели как он ловко «обработал» первых клиентов, то есть, вообще вроде бы, всё супер. Но, вы видите, что через некоторое время он не очень-то сильно работает. То есть, делает какие-то продажи, но с его потенциалом можно гораздо больше. Встаёт вопрос – почему? Да тому может быть масса причин, например, он не состыковался с вашим коллективом, либо очень далеко живёт и дорога выматывает, может быть, у вас техника немного «гонит» и его это напрягает. Соответственно, его «неважная» работа становится поводом для того, чтобы вы в своей фирме что-то улучшили, ввели какие-либо меры и т.д.
Лояльные требования по квалификации.
Важно не зацикливаться на поисках таких сотрудников, которые мастерски выполняют свою работу, достаточно будет средней квалификации. Например, супер менеджер по продажам и зарплату с процентами будет требовать соответствующих размеров, но при этом ваша прибыль не увеличится сообразно его зарплате и процентам. Поэтому достаточно будет сотрудников, более-менее нормально выполняющих свою работу, но при этом обучаемых.
Обучение сотрудников.
Важно делать упор на быстрое, оперативное обучение персонала (особенно менеджеров по продажам). То есть, большинство клиентов спрашивают о каких-то характеристиках товара чаще всего, и вот по этим характеристикам и надо обучать продажников. Допустим, какой-то клиент спросит что-то «экзотическое». Тогда спокойно новый сотрудник может сказать «я уточню». И если он быстро уточнит, то клиент не потеряется. То есть, можно быстрёхонько за неделю обучить и поставить на продажи. А дальше его результативность зависит от мотивации – либо он постоянно будет продавать на некотором начальном уровне, либо он будет улучшать своё умение. Поэтому плавно перейдём к мотивированию сотрудников.
Мотивирование сотрудников.
Чтобы сотрудники лучше работали, их важно правильно мотивировать. Практика показывает, что лишь единицы нанимаются на какую-то должность по «большой светлой» любви. В основном, люди работают там, где более-менее нормально платят, не противно выполнять должностные обязанности. Скорее всего, ваши сотрудники тоже не фанаты своего дела, а потому рассмотрим несколько видов мотивирования. Они делятся на два вида: позитивные (что-то положительное дать за успешную работу) и негативные (чего-то лишить за промахи). Основной способ мотивирования продажников – проценты от сделки. То есть, вы в месяц платите минимальную заработную плату, сверх которой накидываете проценты от сделок.
Фиксированная заработная плата должна равняться именно минимальной, чтобы и разогреть мотивацию и не противоречить законодательству. В данном случае связь результат-зарплата должна быть чёткой, без возможности получать больше денег за меньшие результаты. Причём, при мотивировании важно соотносить оплату с результатами. Например, сотрудник нередко опаздывает, задерживается на обеде, пораньше с работы уходит, одевается не совсем по офисному стилю, но дело своё знает, продажи делает больше и лучше, чем те, кто не опаздывает и одевается по форме. Так зачем такого сотрудника штрафовать, применять санкции, ругать.
Самое главное, чтобы он прибыль компании приносил. И вот чтобы смотреть на то, кто и как работает, важно обязать менеджеров по клиентам вести отчётность. Но сам процесс написания отчётности вообще не должен напрягать продажника. То есть, например, у него уже готовый бланк с полями «Дата», «Количество звонков», «Количество встреч», «Количество продаж», «Наименование проданного товара» и «Сумма».
Пусть заполнит эти 6 строк и не напрягается. Мудрить с отчётами не надо. Не сдал сотрудник отчёт за некоторый день – пусть считает, что в этот день он не работал.
Если у вас уже на фирме работают некоторые сотрудники, то большинство из них возмутится такой системой, потому что результата они не приносят, только за зарплатой приходят. А тут их вычислить могут, и есть два выхода: первый выход – нормально работать, второй выход – это выход из компании. И тут важно спокойно, но твёрдо себя повести, сказав, что система ведения отчётов внедрена будет, а особо недовольные могут не задерживаться. Таким образом, можно ещё и отсечь неэффективных работников. А вместо них пусть придут те, кто реально готов работать на результат и обучаться.
Желание учиться
Очень важно обратить внимание на стремление человека к обучению. Бывает такое, что поначалу менеджер по продажам плохонько знает своё дело, не очень умеет разговаривать с покупателями. Но он готов обучаться, постоянно изучает что-то новое, всегда спрашивает как можно лучше сделать то или иное действие. Понятно, что через некоторое время такой человек станет, если уж и не звездой своего дела, то, как минимум, хорошим специалистом.
Подводя итоги
Взаимодействие с сотрудниками – тема весьма сложная и в этой статье раскрыта далеко не полностью. Но зато, правила, описанные здесь, проверены и выверены опытом и практикой, а не являются какими-то измышлениями. Поэтому, когда вы собираетесь организовать приём на работу и скоординировать работу персонала, прежде всего, спрашивайте и учитесь этому у тех, кто реально достиг соответствующих результатов в этом деле.
Если не вдумываться, то решая вопрос о найме работников, как-то не сразу замечаешь подводные камни. А они в статье разобраны и расписаны подробно. Казалось, на собеседовании можно на каждого человека отводить сколько хочешь времени, а смысл? Действительно уже в первые минут 5 можно узнать, что за «фрукт» сидит перед тобой. В интернете действительно масса информации, как вести себя на собеседовании. Вот только матерых кадровиков не проведешь. Что касается мотивирования сотрудников, то я считаю нельзя забывать о «прянике». В таком случае сотрудники, не так лояльно будут относиться к своей работе.
Подбор рабочих кадров, бесспорно, дело ответственное. Но как бы тщательно вы не проводили собеседование или отбор претендентов, всегда остаются некоторые моменты независящие от вас и влияющие на ход всего собеседования. Например, элементарно, настроение ваше или претендента на должность. К тому же ряд еще каких-либо мелочных но объективных факторов, что может повлиять на восприятия соискателя. А вот испытательный срок уже как раз и может показать профессиональную пригодность и квалифицированность сотрудника.
Как жаль, что многие работодатели не думают так, как автор этой статьи. Мотивация и обучение сотрудников наконец-то начинают потихоньку приживаться, но чтобы директор взял в коллектив хорошего менеджера по продажам, а потом увидел что у того пошел спад, и задумался над тем, что улучшить в своей компании, я лично, такие случаи, к сожалению, не знаю. Директора, с которыми сталкивалась я, обычно не пытались понять причин, а сразу начинали косо смотреть на человека и относиться к нему с пренебрежением.
Косо и с пренебрежением смотрят только глупые директора. Есть ведь и такие, которые понимают, что найти хорошего менеджера по продажам совсем не просто, и если у своего специалиста начались какие-то перебои с продажами, значит что-то тут нечисто, значит надо бы разобраться. С другой стороны, внимание к личным проблемам персонала очень повышает вес руководства в глазах подчиненных. А у хорошего руководства хочется и работать лучше. Согласитесь, ведь когда начальник похвалит, то и крылья вырастают, хочется покорять новые вершины. А вообще я считаю, что метод пряника эффективнее метода кнута.
Хочу поделиться опытом о найме сотрудников.Вот такая история со мной произошла.У нас магазин одежды (известной федеральной сети),работают 5 человек.Место в торговом центре замечательное,товар хороший,ремонт отличный.Но вот прибыли очень слабые.Я начала искать причины.Пробовала нанимать новых сотрудников,но ничего не менялось.Мне дали совет уволить весь состав сразу.Я последовала совету и уволила всех,наняла новую команду людей.И не поверите,дело пошло!!!Получалось на деле так,что когда работал тот коллектив и приходил новый сотрудник,они настраивали его на свой лад «ничегонеделания»и спокойненько дальше так все и продолжалось.И новый человек просто покорялся уже сложившейся системе.вот так
Во всяком случае можно с уверенностью говорить о том, что слишком быстро принимать на работу нового сотрудника — это дело достаточно рискованное. Хотя бывает иногда даже и так, что даже пройдя испытательный срок и сначала подавая хорошие надежды, такой человек все же не выдерживает нагрузки на новом рабочем месте и потом работодатель вынужден с ним расстаться.
Подобрать нужного человека не просто. А если говорить о продажниках, то зачастую хорошие менеджеры уже работают)). Еще многие могут на собеседовании говорить то, что хочет услышать HR и зачастую только на испытательном сроке человек может показать себя. Многие компании вообще убирают ставку для продажников, но лично я считаю это неправильно. Человек должен чувствовать стабильность, а с другой стороны понимать, что может заработать столько денег, сколько захочет.
Самая главная проблема в поиске — это найти хороших специалистов, а уже потом решать вопросы их мотивации и удержания. Зачастую отличные специалисты уже работают, а если и в поиске то быстро находят, так как хорошие Hr не спят). Некоторые агентства предлагают хенд хантинг, но это дорогое удовольствие. Можно и напрямую выходить на сотрудников конкурирующей ведущей фирмы и предлагать им лучшие условия и социальный пакет.
А я согласна с тем, что сотрудника лучше взять на испытательный срок чем пытаться узнать его на собеседовании, главное это практика, и то насколько хорошо он справляется со своей работой. Сейчас большинство людей, перед тем как прийти на собеседование читают и смотрят видео в интернете, о том как себя вести и что говорить, поэтому доверять простой беседе не нужно.