Блог оценщика Как начать зарабатывать в сети интернет:полные пошаговые методики
«Компания с выстроенной бизнес-системой, но без хорошей команды, – то же самое,
что автомобиль с мощным мотором, не подключенным к колёсам»
Бессмертный, Т. Ю., ген. директор и соучредитель «Express-Media», ведущего издательского дома в Ташкенте.
«Кадры решают всё!» – фраза, ставшая формулой успеха не одной крупной компании. При отборе людей на позицию менеджера по обзвону на работу рекрутера сильно облегчает возможность проверки кандидата уже по телефону. Если человек плохо излагает свои мысли, имеет невнятную дикцию или быстро раздражается – на осуществление холодных звонков его брать, явно не стоит.
Первый шаг.
Но чтобы сделать отбор более точным, первоначально следует детально описать профиль должности. Человек, проводящий обзвон, должен:
- иметь внятную дикцию;
- ясно излагать свои мысли;
- уметь слушать и слышать то, что ему говорят;
- говорить спокойно и при этом достаточно громко;
- уметь общаться строго по существу дела, не уводя беседу в сторону;
- минимально раздражаться в случаях, когда его переспрашивают;
- уметь выдерживать раздражение, гневность и наезды со стороны собеседника;
- спокойно относиться к неприятной манере разговора на другом конце линии (например, к привычке употребления матерных слов).
Определить внятность дикции, ясность изложения мыслей можно уже при телефонном разговоре. Однако чтобы выявить способность человека к усвоению и изложению информации, умению держаться в ситуациях наезда и грубости, необходимо провести собеседование. Причём, можно как впрямую спросить человека о том, как он ведёт себя в сложных ситуациях, попросив его привести примеры из жизни, так и непосредственно проверить его поведение. Например, при проверке реакции на грубость можно устроить следующий мини-тест: рекрутер, ведущий беседу, выходит из комнаты, и в этот момент туда заходит другой человек, начинающий провоцировать кандидата. По лёгкости раздражения и определяется манера реагирования на стресс.
Чтобы определить скорость соображения и способность к импровизации, достаточно иметь набор вопросов-кейсов по реальным ситуациям в профессиональной деятельности. Пример таких вопросов: «Вы позвонили клиенту. Он Вам сказал, что на разговор у него есть 2-3 минуты, не более. Вы понимаете, что для совершения сделки необходимо ему подробно рассказать о товаре. Каковы Ваши действия?». Чем быстрее, увереннее и правильнее соискатель ответит на эти вопросы, тем больше он подходит на должность менеджера по обзвону.
Для определения способности спокойно реагировать на непонимание рекрутеру достаточно несколько раз переспросить собеседника о чём-либо. По реакции несложно будет определить – способен ли он будет сохранять спокойствие в случаях, когда его не понимает собеседник.
Тестирование на устойчивость к наезду следует проводить достаточно осторожно, иначе можно спугнуть большое количество соискателей, среди которых могут оказаться очень ценные кадры. Обычно его проводят следующим образом: HR-менеджер при проведении собеседования на какое-то время выходит из кабинета. В этот момент туда заходит другой человек под предлогом поиска каких-либо документов. Затем он начинает ворчать, после чего заводит беседу с кандидатом на повышенном тоне. По реакции соискателя и определяется его реагирование на наезды. С «наездом» лучше не перебарщивать, так как это отпугнёт и тех кандидатов, которые вполне способны справиться с должностью, на которую они претендуют.
Другими разновидностями теста на устойчивость (по-другому – стрессового интервью) являются такие приёмы, как пролитие горячего кофе на соискателя, либо курение третьего лица (тоже сотрудника) в его присутствии. Например, в одной компании стресс-интервью проводилось следующим образом: кандидату предлагалось пройти в кабинет, куда якобы должен зайти начальник через некоторое время. В это время из-под стола вылезал человек (который и является начальником), выпускал дым в лицо соискателю, после чего грубо спрашивал: «Вы кто такой — (ая), и что здесь делаете?». После такого собеседования многие вполне достойные кандидаты решительно отказались от такой вакансии.
Помимо вышеозначенных основных требований к человеку, проводящему обзвон, могут предъявляться иные дополнительные требования в зависимости от профиля компании. Например, если предполагается проведение обзвона строительных компаний, то кандидаты должны знать хотя бы базовые термины в области строительства.
В следующем посту будет углублена тема подбора персонала, а именно вы узнаете о так называемых дискриминирующих факторах (на основании которых можно отказать кандидату в приёме на работу).
Мне кажется стрессовое собеседование подойдет далеко не всем. Если на должность претендует девушка или женщина и ей выпустить дым в лицо, то она скорее всего подумает, что к ней проявляют неуважение и вряд ли согласится работать в такой компании. В таких случаях лучше задавать каверзные вопросы, таким образом провоцируя на реакцию и влезая в личные границы.
Я считаю,что на собеседовании понять уровень человека не возможно. Есть например люди которые при первой встрече волнуются, мысли разные в голове,плюс страх,что не возьмут на работу. Хотя очень трудолюбивый,ответственный и некоторым нужно определённое время чтобы проявиться. Поэтому такие стрессовые собеседования относятся к жёсткому отбору. Я предпочитаю вариант в виде испытательного срока.
Полностью согласна с Евгением. Очень часто собеседование происходит сумбурно и кандидат из-за волнения отвечает не так как мог бы. Естественно, что если речь идет о руководящей позиции волнение не может быть рассмотрено в качестве аргумента. На моей практике было много случаев, когда скромные на собеседовании работники раскрывались за неделю и совершенно противоположный вариант, когда казалось бы такой бесстрашный на встрече человек совершенно не мог работать с базой. Примеры из статьи насколько я знаю уже очень редко используются в компаниях международного уровня, такое поведение там просто недопустимо.
Собеседование — это всегда страх и для работодателя, и для наемного работника. Работодателю, понятно дело, не хочется много времени терять напрасно, а наёмный работник пытается понравится работодателю и заинтересовать в своей кандидатуре. Конечно же, без вышеуказаных методов и проверок обойтись можно, но с ними уже более понимаешь всю ситуацию, работодатель понимает, уравновешен ли человек пришёл на собеседование, наёмный работник уже немного представляет с чем ему придётся работать и согласен ли он на это.
На холодные звонки нужно брать напористых людей. Которого пошлют по телефону, а он просто позвонит следующему клиенту. Но это никак не выявить при стресс-собеседовании, это совсем другое. И уж точно не просить продать на собеседовании ручку, такой тупизм. Кстати, мы сталкивались несколько раз с тем, что человек отлично показывал себя в обычном собеседовании, а потом не мог связать двух слов, будто его подменили. А «серая мышка» впоследствии давала лучший результат в отделе.
Кучу раз, когда я находил клиентов по холодному обзвону и клиенты пусть не сразу, но хотя бы через год начинали работать с нами чаще всего именно тогда, когда клиенту у нас что-то нужно было купить, этого в наличие не оказывалось, либо руководитель отдавал предпочтение старым клиентам, если товара было мало. Прежде, чем начать обзвон, нужно убедиться, что все дырки залатаны в фирме. А пока этого нет — пустая трата денег на менеджеров, для менеджеров — устойчивое приобретение навыка не уверенности и в себе и собственной некомпетентности.