Блог оценщика Как начать зарабатывать в сети интернет:полные пошаговые методики
Вы провели поисковые мероприятия, после которых получили, целую кипу резюме. Стоит ли их теперь внимательно изучать, чтобы определиться с кандидатами на собеседование? Вообще нет. Конечно, базовые моменты перед вызовом соискателя изучить стоит (возраст, знание языков, наличие/отсутствие прописки, семейное положение и т.д.) Например, если вам нежелательно брать кандидатов без московской прописки, то их резюме можно тут же отсеять. Если в вашей работе обязательно знание английского или немецкого языков, на этот пункт в резюме тоже стоит обратить внимание. Однако на остальных моментах зацикливаться не стоит, так как это будет пустой тратой времени.
Дело в том, что сейчас есть масса рекомендаций по тому, как составить хорошее резюме, как выгодно преподнести себя работодателю и т.д. В то же время, реально одарённые в своей специальности люди могут достаточно халатно и поверхностно отнестись к заполнению бланка. Особенно это касается продажников, которые очень любят общение, но не переносят писанины и работы с бумагами.
Поэтому нет особого смысла в тщательном изучении резюме, а значит, звать на собеседование стоит всех, кто подходит по основным критериям.
Здесь необходимо обратить внимание на следующий момент: в некоторых случаях для продаж требуются специальные знания в соответствующей области. Именно поэтому необходимо обратить внимание на наличие образования либо опыт работы. Например, для продаж медицинского оборудования необходимо не только разбираться в оборудовании, но и иметь медицинское образование, или хотя бы начальные знания в области медицины. Ведь такая работа предполагает общение с врачами, которое вряд ли будет результативным без специальных знаний.
Собственно собеседование.
Собеседования необходимо назначать в специально отведённый для этого день. Например, вы можете сообщить кандидатам, что все собеседования будут проводиться в пятницу с 2 часов дня до 5-ти вечера. Если соискателей много, можно назначить 2 дня для проведения собеседований. Такая практика позволит вам, во-первых, лучше организовать своё рабочее время, а во-вторых, дисциплинирует кандидатов и отсеет тех, кто не сильно заинтересован в работе (то есть, идёт, чтобы просто посмотреть, что да как).
Само собеседование предназначено, скорее, для предварительной оценки того, как кандидат умеет себя презентовать. То есть, если он не подходит для работы по внешним критериям, если у него плохо с дикцией, он чрезмерно нервозен и т.д., то ему стоит отказать. Но если он подходит по основным критериям, а также вам импонирует лично, то есть смысл поставить его на испытательный срок с тем, чтобы проверить результаты его работы.
Возможные ошибки работодателя при проведении собеседования.
Иногда хорошего кандидата можно упустить прямо на собеседовании за счёт своих же неграмотных действий. Соискатель, как и работодатель, имеет право отказаться – в его случае, отказаться от выхода на работу. Конечно, вы на это можете возразить так: «Ему же нужна работа, не мне. Если он откажется – это его проблемы». Так-то оно так, но если 10 нормальных кандидатов подряд откажутся от вашей вакансии, то ваше время и силы (а часто – и деньги), потраченные на поиск, уйдут впустую. Кроме того, вы можете попасть в чёрные списки рекрутинговых агентств, и они просто перестанут с вами работать.
Отказ часто бывает спровоцирован причинами, о которых соискатель никогда напрямую не заявит. Их важно знать, чтобы избежать отпугивания хороших соискателей. Рассмотрим каждую причину подробнее.
Несдержанность в отношении сотрудников в присутствии соискателя. Ни в коем случае не следует орать на подчинённых в присутствии соискателя. Также не следует им грубить, хамить и проявлять иные формы неуважительного отношения. Видя такое, соискатель очень быстро всё это примерит на себя, и вряд ли захочет работать там, где заведомо его уважать не будут.
Нелестные отзывы о других людях. Если в разговоре с соискателем вы хаете бывших работников, коллег и партнёров, то вряд ли вам удастся вызвать у собеседника уважение и приязнь к себе. Скорее всего, после такого работник скажет, что ему нужно время, чтобы подумать, и не выйдет на работу.
В объявлении одно, на собеседовании – другое. Если обязанности, вид работы, а также деятельность компании, прописанные в объявлении, сильно отличаются от таковых в действительности, то у соискателя возникают вполне правомерные сомнения в порядочности работодателя. Поэтому не следует указывать в объявлении одни условия и требования, а на собеседовании предлагать другие.
Чрезмерное нахваливание рабочего места. Не следует стараться слишком «приторно» разукрашивать перспективы, стоящие перед человеком на этой должности. Это может быть расценено, как попытка заманить на должность с подвохом.
Сокрытие зарплаты, размера процентов. Если вы не будете чётко оговаривать размеры вознаграждения за работу, размеры премий, отнекиваясь фразами вроде «по зарплате не обидим», «будем выписывать неплохую премию» и т.д., соискатель может подумать, что вы его заманиваете на очень низкие заработки. Как следствие, в ответ на это скорее всего, последует отказ от устройства в вашу компанию.
По возможности на вопросы соискателя следует отвечать предельно честно, дабы не вызывать у него чувства, будто его обманным путём стараются заманить в компанию.
Познавательно. спасибо