Блог оценщика Как начать зарабатывать в сети интернет:полные пошаговые методики
Чтобы следить за ходом работы по тем отчётам, которые сдаются при выполнении заданий, весь персонал компании следует обязать работать строго в одной системе управления бизнесом. Также их следует обязать сдавать отчёты по работе и по выполненным заданиям. Не сдача отчёта при этом считается бездельем и невыполнением поручения.
И когда Вы всё это вмените сотрудникам в обязанность, они, скорее всего, просто не станут это всё делать, либо по причине психологического сопротивления, либо по банальной забывчивости. Именно поэтому необходима система санкций, которая будет применяться при подобных косяках.
Обычно руководители в большинстве случаев просто переходят на крик, либо делают выговоры. Такая практика, как правило, неэффективна, и должных результатов не приносит – после «компостирования» мозгов подчинённый продолжает благополучно делать те же самые огрехи, что и раньше. Либо после двух-трёх эпизодов работы по правилам, возвращается к своим былым моделям поведения.
Штрафы – простейший, но эффективный метод.
В противоположность устным порицаниям штрафы работают очень результативно, а главное, сохраняют начальству нервы. Практика показывает, что удержание из зарплаты всего 10-ти долларов два-три раза (в общей сумме, максимум, 30 долларов) побуждает человека «двигаться намного живее», чем различного рода увещевания на протяжении нескольких лет!
Стандартные алгоритмы штрафования: вычеты из премии, лишение премии, урезание процентов и бонусов, наконец, вычеты из оклада.
Существует и практика внутри корпоративных счетов, которая заключается в том, что на каждого сотрудника заводится счёт, куда начисляются всевозможные премии, бонусы и иные поощрительные выплаты. В случае невыполнения определённых заданий, опозданий или прогулов, с этого счёта списывается некоторая сумма. Если поощрительных начислений нет, а штрафы есть, то накапливается отрицательный баланс (из фиксированного оклада он НЕ вычитается). Затем при выплате квартальной или семестровой премии, отрицательная сумма из этой премии вычитается. Если отрицательное значение превышает размер премии, то премия просто не выплачивается.
Таким образом, сотрудник получает гарантированную оплату (то есть, нарушения в виде не выплаты гарантированного оклада не происходит), но при этом лишается куда больших денег.
Следует отметить, что при накоплении слишком большого количества штрафов у человека может пропасть желание исправно работать по той простой причине что «дальше терять нечего». Чтобы решить эту проблему, следует применить один из следующих подходов:
- иные санкции (увольнение, понижение в должности, отказ в переводе на более высокую должность, в более престижный филиал компании и т.д.)
- ликвидация штрафов (то есть, списание штрафов и сохранение премий, бонусов) при выполнении дополнительных полезных для компании поручений (либо вне рабочего времени, либо перевыполнение нормы за рабочее время). Например, менеджер по продажам проштрафился за срыв нескольких встреч, но может это исправить привлечением дополнительных клиентов, либо привлечением «особо трудных», но ценных клиентов (с которыми у других продажников не получается оформить сделки).
Выявление «тормозов» компании.
Систему штрафов на самом деле необязательно прописывать ни в одной должностной инструкции. Более того, её даже необязательно устанавливать сразу при организации дела перед наймом первого сотрудника. В любой момент её можно ввести в компанию отдельным приказом, объявив об этом персоналу.
Как правило, в ответ на такую систему штрафов тут же возникнет недовольство у отдельных работников фирмы. Благодаря этому Вы сразу сможете понять, кто работает в наименьшей степени, ведь тем, кто реально трудится и приносит какие-то результаты, система наказаний за безделье достаточно безразлична.
Как правило, если посмотреть на работу тех, кто больше всего возмущается в ответ на штрафы, она (их работа) оказывается наименее результативной и релевантной деятельности компании, сводясь к посещению соц. сетей, гороскопов, новостных лент, а также болтовне по телефону. Если в общении с ними проявить твёрдость , и сообщить, что их возмущения никак не повлияют на Ваше решение, то они либо уволятся, либо начнут ещё больше саботировать рабочий процесс, проявляя дух бунтарства. В таком случае, их смело можно увольнять. О том, как это грамотно делается, написано в статье про увольнение уже работающих сотрудников.
Иногда бывает и такое, что сотрудники достаточно обоснованно протестуют против отчётов о выполненной работе, ссылаясь на то, что это долго и муторно. На самом деле вопрос время затратности решается внедрением шаблонов отчётности, позволяющих написать любой отчёт за 2-3 минуты.
Правила съёма денег из премий и иных надбавок.
Система премирования и депремирования (урезаний или лишений премии) должна быть прописана в отдельном месте, куда каждый сотрудник имеет доступ, чтобы быть заранее готовым, что в некий конкретный месяц он получит меньше, чем обычно за некий проступок. То есть, даже получив «шлепок», человек должен очень чётко понимать:
- за что он его получил;
- почему причина «шлепка» реально важна и обоснована;
- что причина наказания в большей части зависела от его собственной лени, непонимания, халатности, безынициативности и иных качеств, вредящих эффективной работе компании;
- что от его (проштрафившегося сотрудника) действий, компания реально понесла урон того или иного размера, либо могла понести, если бы не какая-либо счастливая случайность (то есть, если бы не пронесло).
Правила и суммы штрафования одинаковы для всех! Даже если секретарь за опоздание штрафуется на меньшую сумму, чем начальник производства, это должно быть прописано в правилах и обосновано. Естественно, ни для каких «приближённых» владельца, друзей руководства и т.д. поблажек быть не должно.
Штрафных пунктов должно быть минимум. Если штраф не имеет сильного обоснования, то его не стоит включать в систему.
Например, штрафовать начальника производства за опоздания – технически необходимо, иначе при его отсутствии в рабочее время может случиться ЧП, которое под силу разрулить лишь ему. Однако для дизайнера, который исправно выполняет дневную норму работы за полдня, присутствовать на работе от 9-ти до 6-ти вовсе необязательно – скорее всего, его отсутствие в рабочее время ничем не чревато.
При отсутствии правил, а также при их размытости среди персонала будет высокая тревожность по поводу неопределённости в отношении зарплаты, что снизит эффективность работы.
Юридическая сторона.
Помните, что вычитать штрафы из оклада незаконно! Вообще согласно законодательству незаконны любые удержания из з/п, особенно, за невыполнение поручений. В качестве мер воздействия на сотрудника законом допускается письменное замечание, выговор или увольнение (при весомых основаниях). Поэтому трогать оклад нельзя. Воздействовать можно лишь через вычеты из премии, бонусов или надбавок за результат. Даже если в трудовом договоре вы пропишете штрафы, они всё равно останутся вне закона, и при большом желании сотрудник сможет оспорить их в суде. Именно поэтому вычеты можно делать только из премии, бонусов и иных форм поощрительных надбавок.
С позиции начальства, штрафы — идеальное наказание за невыполнение работы, но для сотрудника всегда остается вопрос об адекватности начальства. Интересный вариант со счетом, куда попадают и бонусы, и штрафы. Достаточно гуманно. Такая система, во-первых, несет позитивный и мотивирующий смысл, во-вторых, дает возможность реабилитации. Но, опять же, если директор самодур, вводит дополнительный список за что можно получить штраф, то лучше валить с такой работы.
Мне идея с санкциями очень понравилась.Иногда в коллективе бывают пару сотрудников,которые просто не хотят работать и находят всякие причины. А не сделана у них нужная документация,страдают и другие. Вот именно для таких в самый раз будет такая мера,чтобы повадно было в следующий раз лодырничать. Особенно такую меру наказания нужно вводить, где много любителей выпить.