Блог оценщика Как начать зарабатывать в сети интернет:полные пошаговые методики
Практика показывает, что наиболее успешны те компании, где руководство максимально вкладывается в своих сотрудников. Под «вкладывается» подразумевается всё, о чём говорилось в предыдущих постах:
- разработка инструкций;
- обучение работе по инструкции;
- контроль;
- предоставление дальнейшего продвинутого обучения;
- проведение корпоративных мероприятий (тренинги, отдых, увеселительные корпоративы и т.д.)
Естественно, принимая сотрудников на работу с такой перспективой, каждый работодатель рассчитывает на то, что они проработают максимально долго в компании и вполне оправдают его ожидания. Именно поэтому к вопросу выбора сотрудника, в которого компания фактически вложится, необходимо подходить со всей тщательностью. И тут в условиях трудового законодательства необходимость грамотного отказа вырисовывается в отдельную задачу, о которой мы и поговорим.
Почему это вылилось в отдельный вопрос?
Из норм современного трудового законодательства проистекает несколько важных нюансов:
- запрещено публиковать вакансии, где в качестве требований к кандидатам предъявляются дискриминирующие факторы (возраст, пол, национальность и т.д.);
- запрещён отказ кандидатам по причинам, не имеющим отношения к деловым качествам кандидата;
- недопустим выбор в пользу кандидата на основании дискриминирующих факторов (например, при выборе в пользу некоего кандидата обоснование выбора религиозной принадлежностью является незаконным).
К дискриминирующим факторам согласно законодательству относятся:
- пол;
- возраст (исключение – лица несовершеннолетнего возраста);
- национальность;
- цвет кожи, волос, глаз;
- вероисповедание или его отсутствие;
- политические убеждения;
- приверженность тому или иному клубу (например, спортивному или читательскому);
- принадлежность к тому или иному слою населения;
- имущественное положение;
- место жительства.
И в последнее время соискатели всё чаще прибегают к использованию возможностей трудового законодательства, подавая иски в случаях непринятия на работу. Как компания в целом (юридическое лицо), так и руководитель в частности (физическое лицо) могут понести очень крупные штрафы при доказательстве правоты соискателя.
И те самые дискриминирующие факторы, будучи опорой для «воинствующих» соискателей, могут сослужить добрую службу работодателю. Каким образом?
Рассмотрим выдержку из трудового законодательства: «не являются дискриминацией установления различий, исключений, предпочтений и ограничение прав работника, которые определяются свойственными, для данного вида труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленными особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите».
То есть, эта строка даёт право толковать и обосновывать некоторые свои требования не как дискриминацию, а как свойственные для данного вида труда требования.
Правда, в трудовом законодательстве достаточно подробно оговорено то, какие условия труда предъявляет тот или иной вид деятельности. То есть, не получится так просто сказать, что должность копирайтера в автомобильном журнале для девушек и женщин не походит. В этом вопросе необходимо отталкиваться от содержания 162-го ФЗ, и при выведении своих обоснований в отказе также необходимо опираться и ссылаться на этот закон.
К примеру, в этом законе предусмотрен запрет на работу женщинам с детьми на вредном химическом производстве. Значит, в объявлениях на подобную вакансию можно смело писать, что женщины с детьми не рассматриваются в качестве кандидатов.
Дискриминирующие факторы нельзя прописывать в объявлениях!
Это первое, что должен чётко знать и понимать любой работодатель. Если вы не знаете, как сослаться на юридические нормы, или на деловые качества, позволяющие прописать те или иные ограничения, лучше не пишите о них вообще. Например, вы вправе написать, что на работу берутся лица от 16 лет, т.к. законодательство допускает приём на работу лишь совершеннолетних. Но если, например, у вас не вредное производство и работа не связанная с сильными физическими нагрузками, то писать в объявлении, что беременные женщины не рассматриваются, не стоит.
В каких случаях работодатель может правомерно отказать?
Хотя вопрос того, как грамотно отказать, используя юридические уловки, будет рассмотрен в дальнейшей статье, тем не менее, следует знать, в каких случаях отказ будет вполне законен. Работодатель имеет право не брать на работу соискателей, которые:
- не достигли трудоспособного возраста (16 лет);
- не предоставили документов, подтверждающих факт получения профильного образования (диплом, справка о прохождении курсов и т.д.). Эта норма распространяется на вакансии, требующие специальных знаний;
- не согласны на прохождение трёхмесячного оплачиваемого испытательного срока.
Иногда бывает достаточно ссылки на одну из этих причин, чтобы отказать нежелательному соискателю, даже если в целом он подходит на искомую должность.
А если работодатель отказывает в приеме на работу, сообщив, что другой кандидат более квалифицирован, это законный отказ, или нет, и кто должен определять уровень квалификации?
Если вера кандидата на вакансию запрещает работать по определенным дням, а фирма в эти дни работает в обычном режиме, является ли это законным основанием для отказа в получении места.
Думаю, можно не отказывать, а сказать кандидату, что взяли его резюме на рассмотрение с условием, что позвоним сами, если одобрят. В этом случае никто на работу его брать не обязан. В стиле не прошёл конкурс — извините. Так можно поступить с теми кандидатами, которые не подходят по тем или иным причинам, но прямо отказать нельзя (например, беременная или иностранец)
На мой взгляд, в законодательстве присутствует итак достаточное количество законных оснований, в соответствии с которыми можно отказать в трудоустройстве нежелательным кандидатам. И работодатели весьма редко сталкиваются с ситуацией, когда отказ нужно истолковывать письменно, поскольку это не является его обязанностью по умолчанию, а лишь в том случае, если было заявлено требование со стороны не прошедшего «Ваш отбор» работника на получение письменных разъяснений. Иными словами, многие соискатели о данном праве представления не имеют и довольно редко им пользуются.
Кроме того, если рассматривать каждый случай в отдельности, можно минимизировать риск поступления заявления от нежелательных кандидатов в случае предъявлении высоких требований к самой вакансии, например, опыта работы, что законом не запрещается. Вряд ли беременная женщина будет обладать опытом работы от 5-ти лет, поскольку в большинстве случаев, девушки заводят семью в весьма молодом возрасте, так и не успев поработать, либо отработав совсем короткий срок.
Ну, и, конечно, можно тянуть время до того момента, пока не будет найден кандидат, отвечающий всем требованиям, и уже после этого сообщить остальным соискателем о том, что вакансия уже занята другим человеком.